人力资源管理环环相扣，让企业永远不缺人 !

韩雪诺、

企业招人难，留人难、开发难已经成为了影响企业发展的核心问题，只有做好人力资源管理才能真正解决人的问题，然而要想做好人力资源，就必须明确人力资源管理的定位。
一、战略人才的规划者
任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。自上世纪70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求，以及为完成和满足这些任务要求而提供人员的管理过程。人力资源规划主要功能和目的，在于预测企业的人力资源需求和可能的供给满足需求，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实际上人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点。内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、薪资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作。


在人力资源管理职能中，人力资源规划具有战略性和应变性。组织发展战略及目标、任务，计划的制定与人力资源战略紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展，人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的。在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。


二、员工动力的激发者
人力资源管理的根本目的是要达到高效开发，使现有的人力资源在工作中提高工作效率，为企业创造更多的效益。要想达到这一目的，其中最主要的因素就是员工一定要自发愿意的干，什么情况下员工会愿意干、自发的干。
人性决定了员工只做与自己有关的事情，其中包括了个人利益和个人感觉。这就要求人力资源管理者要根据员工的潜在需求制定和他们有关的规则，去更好的激励和激发员工的主观能动性，以达到高效开发的目的。


三、员工能力提升的开发者
要达到高效开发的目的，第二个要素就是要解决员工工作能力的问题，以达到个人能力和工作的匹配，来满足开展工作的需要。当员工能力不能满足工作的需要或要开发一专多能的人才时，人力资源管理者要想尽一切办法来满足这一需求，最终达到提高工作效率的目的。


四、同仁心理问题的引导者
当前的企业员工已经不在像他们的父辈们那样，只要有一份能养家糊口工作，就会长期的干下去。现在职场中的年轻人更注重个人感觉和满足其个性化的思维，所以心理上的引导尤为重要。
工作中可以采取对同仁的帮助计划，为同仁解决心理疑惑，引导梳理同仁心态和情绪，帮扶同仁解决工作及生活中遇到的挫折等方面遇到的压力。
耐心做员工的倾听者，多看、多听、少说，关注员工的心理变化，善于利用正面的激励开关，积极给予回应和可。


五、文化的传承者
小型企业人管人，中型企业制度管人，大企业文化管人。很多人认为文化是大企业的事情，小企业还谈不上文化建设，其实无论是大小企业文化都是无处不在。
企业文化是指在一定的社会历史条件背景下，企业在物质生产、运行、经营、管理、发展过程中所形成的。具有企业特色的产物就是企业的文化，可包括精神、制度、物资、行为道德，做事风格等几个层次。


文化观念的形成模式及形成发展的过程，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为制度、共同信念、凝聚力、社会责任感等。
企业文化的形成是企业在发展中通过长期的积累，传承下来的。文化有好有坏，有正面的文化，同时也会有负面的文化。这和企业发展过程中的任何一个阶段都有关系，等企业做大再做文化是不现实的。此时的文化已经基本形成，只能叫文化的变革或升级。如果一个企业一直生存在负能量的文化中企业也不可能做大。
企业文化的四个层次：


精神层：定位、宗旨（使命）、方向、理念、灵魂、以企业核心层人员的思想为代表；
制度层：规划、规范、激励、规则、系统流程等是管理过程中的依据和尺度；
行为、道德层：行为标准，人员职业素养等，标示着企业的发展阶段和管理水平的体现；
物质层：VI系统等标志、标识、企业对外形象的标准展示。


企业文化的传承方法
A、 学会用 “上”
文化上墙、上网、上报、报纸、报告、上栏、上心；
B、典礼仪式
以典礼形式庆祝纪念发展史和重大事件，传播正能量；
C、收集与传播
收集案例、视频、照片可以以内刊、图书、手册、培训进行文化的传播和导入；
D、树立典型、榜样、引爆文化
以各种形式树立不同的榜样，传播植入文化。如年会优秀个人、最佳执行奖，最佳贡献奖，成长奖、正能量传播奖等；


E、设立主题文化月
以月度为时间节点，分项导入文化，明确主题月，制定文化活动规则并下发学习，制作条幅海报提前宣传提示，增加员工重视度；
F、持续的培训教化与引导
用平时的沟通，培训、活动持续植入和传承文化；
G、文化融入活动
设立奖项、号召员工以传播文化思想为主题。编导组织文化活动和编排文化节目，进行节目活动比赛，在娱乐中让文化植入人心；
H、组织文化学习
组织文化学习课程，逐条分享讲解文化，进行文化考试，张榜公布，对不合格者限时改进；
I、会议宣誓文化
企业在组织会议时进行文化宣誓。如每天的晨会、周例会、行政会、月度会总结会、年会、庆典会议等都可以组织文化的宣誓导入。


六、企业变革的执行者
企业的变革多指对企业文化、思维、体制体系现状的改革，也可以说是对人的思想行为方式和工作责权的变革。人力资源管理部门是变革的执行者，从谋划变革、到宣传讲解变革及把控制变革的执行过程，决定了变革是否成功。人力资源管理部门首先要做到理解变革，而后谋划变革，落地实施变革，并加强巩固变革。


在变革的过程中首先制定变革淘汰机制，导入变革思想，借力使力，其次重视变革安全，保证随时沟通。

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