劳动法：母公司的“家规”对子公司管用吗？

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有一个问题一直困扰着用人单位：总公司、母公司的规章制度到底是否能够直接适用于分公司、子公司？






其实对于这个问题劳动法专家也是莫衷一是。我手头有两本劳动法著作，一本是隆安律师事务所高级合伙人仇少明律师著的《劳动争议审判大数据应用指南》（中国法制出版社2016年3月第一版）。
另一本是江三角律所创始人陆敬波律师主编的《集团型企业劳动关系管理》（中信出版社2012年8月第一版），我们分别来看看他们的书中是怎么论述的。


首先，总公司的规章制度是否可以直接适用于分公司。







《劳动争议审判大数据应用指南》认为，分公司是指在业务、资金、人事等方面受本公司管辖而不具有法人资格的分支机构。
分公司属于分支机构，在法律上、经济上没有独立性，仅仅是公司的附属机构。
分公司没有自己的名称、章程，没有自己的财产，并以总公司的资产对分公司的债务承担法律责任。
由分公司的概念可知，分公司仅为总公司的分支机构，不具有独立法人资格，没有自己的章程，且也没有董事会等形式的公司经营决策和业务执行机关。
那么分公司自身就缺乏制定规章制度的主体，且在经营过程中主要是遵从总公司的相关规定，实践中，对总公司的规章制度是否适用于分公司应持肯定态度。（P68）
但是《集团型企业劳动关系管理》认为，因为分公司在法律上不具有独立之法律人格，因此很多人误以为总公司的规章制度可以作为处理分公司员工的依据。






其实上述理解完全是错误的，实际做法的法律风险也很大，很有可能被认定为没有依据的行为。
因为，在法律上，特别是在劳动法之中，分公司是具有独立的用工主体资格的，作为用人单位，有权与员工签订劳动合同。
总公司的规章制度也不能直接作为处分分公司员工的依据。
分公司要处分员工，可以按照总公司的规章制度，只不过该规章制度应在分公司按照相关法律法规走相应的民主程序。
该书还在援引上海相关判例后指出：“而本案败诉的关键之一，也是规章制度没有按照上述分析进行相应的民主程序。（P33）


其次，母公司的规章制度是否可以直接适用于子公司。







《集团型企业劳动关系管理》认为，从法律上来说，母、子公司应该是比较清楚的，属于不同的法律主体，分别具有法人资格，因此母公司的规章制度不能作为处理子公司员工的依据。
如果母公司的规章制度要作为子公司的处理依据，应当按照法律法规规定的程序，在子公司内部进行相应的民主程序。（P33）
对此问题，《劳动争议审判大数据应用指南》是怎么看的呢？该书首先援引了上海甲超市有限公司诉陈某劳动合同纠纷一案【（2014）沪一中民三（民）终字第274号】。
该案判决书称：“在规章制度的制定及实行中，即使是控股单位或者母公司制定的，对于下级单位或者子公司来说，还应经过法定程序予以通过。






本案中，甲公司依据海航集团办【2011】985号、海航集团人【2012】514号、【2012】867号、大新华易物流综【2012】212号、【2012】251号文的相应规定。
对陈某作出扣除2012年4月1日至4月30日及2012年10月1日至12月31日绩效工资、扣减2013年3月基本工资、2012年度绩效工资等处理。
但甲公司未能提供充分有效证据证明海航集团及大新华易物流网络有限公司的上述规定已被甲公司经过法定程序予以通过。
故甲公司依据上述上级公司规章制度对陈某所作的处理缺乏依据，应予改正，故原审判决甲公司支付陈某扣除的绩效工资及基本工资并无不当，本院依法予以维持。上诉人甲公司的上诉请求，本院不予支持。”
但是少明兄并未满足于上述的论述。






关于公司制度在母公司、子公司间适用的问题，我国法律并未明确规定，江苏省的劳动争议案件审理指南规定：

“有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。”

他通过结合上述案例并借鉴江苏省的劳动争议案件审理指南中的规定指出：对于母公司制定的规章制度或者员工手册等其他重要规定能否适用于子公司，应当区别为以下几种情况：
如果母公司在制定规章制度和其他重要决定时，已经向包括子公司职工在内的全体员工履行了民主协商和公示、告知程序，且规章制度的内容合法、合理，该规章制度对于子公司职工产生法律效力。
如果母公司的规章制度和其他重要决定没有经过包括子公司在内的民主协商和公示、告知程序，母公司只是“编写”了规章制度和其他重要规定，则取决于以下情况：
如果子公司在子公司范围内履行了民主协商和公示、告知程序，且规章制度的内容合法、合理，该规章制度对于子公司职工产生法律效力。
如果子公司没有履行民主协商和公示、告知程序，则该规章制度对于子公司职工没有约束力，子公司职工没有遵守总公司规章制度的义务。
少明兄总结说：

“所以，子公司对于母公司的规章制度和重要决定，不要想当然地认为母公司的规定一定对全公司有效。
应通过民主方式将母公司的规章制度和重要规定转化为子公司的规章制度和规定，这样才能确保规章制度和规定的有效性，避免法律风险。”

综合两本劳动法著作的观点，看来无论是总公司的规章制度是否能够直接适用于分公司，还是母公司的规章制度是否能够直接适用于子公司，在业内还存在分歧。
但是两位作者都提醒读者，尽量规避法律风险。
记得在去年7月份，上海山东商会召开劳动法论坛，我应邀担任主持人，当时赵永桥兄还在徐汇区法院当法官，他是论坛上圆桌会议的嘉宾。
我就问了他以上问题，他的回答是：有一个非常关键的考量点，就是要看分公司、子公司的职工，是否参与了总公司、母公司的制定。




但是实践中，很多分公司、子公司都是在总公司、母公司的规章制度制定之后成立的，所以为了规避风险，建议原则上分公司、子公司适用总公司、母公司的规章制度，都应在本公司经过民主程序，并且公示或者告知全体职工。
《集团型企业劳动关系管理》有一点说得很好：“集团型企业的公司往往分布于中国的不同城市。
因此照搬照抄母（总）公司的规章制度显然是不合适的，正确的做法是各地子（分）公司在吸收母（总）公司各项规章制度之精华的同时。
依据当地的劳动法律法规或政策性规定，因地制宜地制定属于自己的规章制度，这样制定出来的规章制度才是最适合公司实际情况的，也是最具实用性的规章制度。
对于以上建议，我相信仇少明兄也是会赞成的。
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