发生劳动纠纷怎么办？法院发布五起典型案例，教你如何维权！ ...

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近日，湛江市中级人民法院举行新闻发布会，向媒体通报了湛江两级法院2013-2017年近五年审理劳动争议案件的相关情况，并同时发布5起典型案例。
案例一

劳动岗位的变更，需经用人单位和劳动者协商。
2014年3月，陈某进入A公司任叉车司机。2016年11月，该公司实行叉车司机竞选上岗，陈某落选，被安排从事皮带机巡查工作，但陈某拒绝换岗，既不回原岗位工作，亦不到新岗位报到。2017年1月，该公司停止发放陈某的工资，停止为其缴纳社保费用等。
法院认为
虽然A公司和陈某在《劳动合同书》中约定A公司可以因生产需要对陈某的工作岗位进行调整，但A公司对陈某的调岗（从叉车司机到皮带巡查工）不属同一类型岗位的工作安排，已属岗位的变更，即劳动合同内容的变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，须经双方当事人的协商。
因本案中的调岗内容未经双方当事人协商达成一致意见，陈某既不到新部门报到也不参加岗前培训，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十九条的规定，可视为A公司提出解除劳动合同，陈某用行为表示同意，故A公司应向陈某支付经济补偿金。


案例二

女职工孕期，用人单位借故解除劳动合同。
陈某于2012年10月16日入职B公司任财务部出纳。2017年2月27日，陈某按支付证明单向B公司区域总经理梁某支付了20万元，该支付证明单上有财务经理李某、总经理周某及区域总经理梁某签字。期间，陈某已怀有身孕。同年3月10日，陈某收到B公司解除劳动合同的通知函，载明“因陈某存在未按规定经权责人审批而支付20万的严重违规事实，特给予开除处理”。离职十余天后，陈某诞下一男孩。
法院认为
财务的审批权限以及主管领导的变动应及时传达落实到财务人员。B公司没有证据证明其已将公司财务审批权限及主管领导变动的通知传达给陈某，亦没有证据证明陈某在本案之前划转其他款项的审批人不同于划转本案20万元的审批人，故不能证明陈某故意违反公司内部的规章制度。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，B公司在没有证据证明陈某违反公司规章制度的情况下，于陈某怀孕期间解除与陈某的劳动合同，属严重违法行为，应承担相应的法律后果。
根据国务院《女职工劳动保护特别规定》第五条和第七条、《广东省工资支付条例（2016年修正）》第十九条和《广东省人口与计划生育条例（2016年修正）》第三十条的规定，陈某享有法定的98天产假以及广东省《广东省人口与计划生育条例（2016年修正）》奖励的80天产假共178天。产假期间，B公司应向陈某支付正常工资。产假工资与违法解除劳动合同的经济赔偿金两者并不冲突，不属于包含与被包含的关系。故判决B公司向陈某支付经济补偿金和产假工资。




案例三

用人单位没有与劳动者签订书面合同的风险。
2014年5月1日，周某入职C公司从事搅拌混凝土浇注模型工作，但C公司没有与其签订劳动合同、为其购买社会保险，仅与其口头约定试用期和工资。2015年5月13日，C公司以周某工作期间表现差，不同意调整岗位且多次擅自将公司试块带回家为由，对周某作出开除并罚款5000元的处理决定。次日，周某停止在C公司工作。随后周某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，期间，C公司员工许某向公安部门报案指称周某盗窃公司物品。
法院认为
根据《中华人民国和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定，C公司最迟应于实际用工之日起一个月内与周某签订劳动合同，否则将于用工之日满一个月的次日起承担向周某支付双倍工资差额的责任。
本案中，C公司没有依法与周某签订劳动合同，故C公司应向周某支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。C公司解除与周某之间的劳动关系在先，向公安机关报案在后，且C公司未能提交公安机关侦查有周某盗窃其公司物品事实的相应证据，仅以有公司员工举报周某盗窃公司水泥制品为由主张其系合法解除与周某之间的劳动关系，于法无据，不予支持，故C公司应向周某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
案例四

经济性裁员，应向当地劳动部门汇报。
荣某股份公司是上市公司，荣某广东公司是荣某股份公司的子公司，D公司是荣某广东公司的子公司。王某于2013年7月16日入职荣某股份公司，2014年5月被公司安排借调到D公司工作，2014年9月2日与D公司签订合同期限至2017年9月2日的《劳动合同书》。
2015年1月16日，荣某股份公司决定将荣某广东公司和D公司成建制合并，D公司由荣某广东公司经营管理，但不进行工商变更登记。同年2月2日，荣某广东公司向其工会委员会及D公司工会委员会发出《关于荣某广东公司与D公司合并后部分人员裁减的告知函》：决定裁员20人，王某名列裁员名单。荣某广东公司和D公司工会委员会分别复函：同意裁员的决定。
2015年3月3日，荣某广东公司向当地人力资源和社会保障局（下称人社局）提交《荣某广东公司与D公司成建制合并后对部分员工裁减的申请》。次日，人社局作出批复，同意荣某广东公司的裁员申请，要求做好解除劳动关系的员工补偿等工作。
法院认为
本案争议焦点是：D公司是否存在违法解除与王某之间劳动关系的行为。
本案中，虽然荣某广东公司与D公司已成建制合并，但该合并属于公司内部管理事务，在法律上两者仍然为互相独立的法人，且D公司并未进行工商变更登记，故与王某存在劳动合同关系的仍然是D公司。
虽然荣某广东公司已向其所在地的人社局提交裁员申请并得到批准，但该批复的效力不及于D公司。D公司在裁员前共有员工90人，被裁减的20人中，属于D公司员工的有13人，超过了企业员工总数的百分之十。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款的规定，D公司应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。D公司虽然向其工会委员会发出裁员告知函，但未履行向劳动行政部门报告的义务，违反了上述规定，其与王某劳动合同关系的解除就属于违法解除劳动合同，故判决D公司向王某支付经济补偿金。


案例五

用人单位延迟支付工资的赔偿金
余某于2014年9月1日进入晨某公司任高管职务。2015年8月17日，晨某公司以余某早退27次为由，对余某作出解除劳动合同关系处理，但未向余某发放2015年5月至8月17日期间的工资。余某于2015年8月27日、10月8日两次向当地区劳动监察中队投诉晨某公司未支付其工资和年终奖。该区人力资源和社会保障局于2016年1月8日作出《指定书》，责令晨某公司支付工资给余某。
2016年9月9日，该区劳动监察部门又作出了相关情况说明，称前述《指定书》是在余某隐瞒其与晨某公司正处于劳动争议程序的情况下作出的，《指定书》对当事人不具有约束力，也未对晨某公司进行后续处罚和处理。
法院认为
余某作为晨某公司的设备副总，属于高管职位，其应当具有一定的自行安排工作的权利。而晨某公司在未对余某进行电脑考勤的情况下，仅以余某尚未到下班时间便离开办公场所为由，即认定余某属于早退，缺乏客观性，因此晨某公司解除与余某劳动合同的行为属于违法解除劳动合同的行为。
虽然按照双方签订的劳动合同，余某应工作满一年并按照考核制度经考核后才能领取年终奖，但由于晨某公司于2015年8月17日单方违法解除劳动合同，导致余某无法参加考核，故应由晨某公司承担未考核的不利后果，向余某支付年终奖。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，余某请求用人单位支付逾期支付工资的赔偿金，其应当提供劳动行政部门已责令用人单位限期支付，而用人单位逾期未支付的证据。余某虽提供了当地区人力资源和社会保障局作出的《指定书》，但该区劳动监察部门又于2016年9月9日作出了相关的情况说明，称《指定书》是在余某隐瞒其与晨某公司正处于劳动争议程序的情况下作出的，《指定书》对当事人不具有约束力，也未对晨某公司进行后续处罚和处理。因此，余某请求晨某公司支付延迟支付工资及奖金的赔偿金缺乏事实及法律依据，不予支持。




劳动纠纷的类型有哪些？

1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。
开除是用人单位对严重违反劳动纪律，屡教不改，不适合在单位继续工作的劳动者，依法令其脱离本单位的一种最严厉的行政处分。
除名是用人单位对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工超过15天，或者1年以内累计旷工超过30天的劳动者，依法解除其与本单位劳动关系的一种行政处分。
辞退是用人单位对严重违反劳动纪律、规章、规程或严重扰乱社会秩序但又不符合开除、除名条件的劳动者，经教育或行政处分仍然无效后，依法与其解除劳动关系的一种行政处分。辞职是劳动者辞去原职务，离开原用人单位一种行为。
自动离职是劳动者自行离开原工作岗位，并自行脱离原工作单位的一种行为。上述情况均导致劳动关系终止，也是产生劳动纠纷的重要因素。
2、因执行国家的关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。
工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。
保险主要是指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险。福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。培训是指职工在职期间的职业技术培训。劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。 由于上述规定较为繁杂，又涉及劳动者切身利益，不仅容易发生纠纷，而且容易导致矛盾激化。
3、因劳动合同而产生的劳动纠纷。
劳动合同是用人单位与劳动者为确立劳动权利义务关系而达成的意思表示一致协议。
劳动合同纠纷在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中，都可能发生。
4、法律、法规规定的其他劳动纠纷。
此外，根据劳动纠纷当事人是否为多数和争议内容是否具有共性来划分，劳动争议纠纷还可以分为集体劳动纠纷和人劳动纠纷，等等。对仲裁裁决书不服应在15日内向法院起诉。过期，法院将不再受理。
根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定的精神，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理;当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决，可以向人民法院提起民事诉讼。
解决劳动争议的方法有哪些劳动者与用人单位发生劳动争议，可按照以下几个方式解决：

（1）双方自行协商解决。当事人在自愿基础上进行协商，达成协议。
（2）调解程序。双方不愿自行协商或达不成协议的，可自愿申请企业调解委员会调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应在30日内结束调解。仲裁申诉时效从中止的30日之后的次日继续计算，对调解达成的协议自觉履行。调解不成的可申请仲裁。
（3）仲裁程序。当事人一方或双方均可在法定期限内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭应当先行调解，调解不成的，作出裁决。一方当事人不履行生效的仲裁调解书或裁决书的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。该程序是人民法院处理劳动争议的前置程序，也就是说，人民法院不直接受理没有经过仲裁程序的劳动争议案件。
（4）诉讼程序。当事人对仲裁裁决不服的，在规定的期限内，可以向基层人民法院起诉。人民法院按照民事诉讼程序进行审理，实行两审终审制。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。 在以上处理劳动争议的程序中，自行协商和调解不是当事人处理劳动争议的必经程序，而仲裁程序才是人民法院受理劳动争议案件的必经程序。