年轻人频繁跳槽，忠诚度怎么办？

喜怒哀乐

最近，“95后仅在职7个月就辞职”的话题引起了大家热烈的讨论。我们在《95后平均7个月就离职，管理者该怎么办？》一文中简述了管理者应该如何看待和理解这一现象，而今天这篇推文，则侧重在如何做上。
那么，在这个年轻人频繁跳槽的时代，管理者该如何提高员工忠诚度呢？来看看北京大学国家发展研究院管理学教授、北大国发院BiMBA商学院院长陈春花老师怎么说。
常识君|有话说


员工如何与企业构建一种信任、持久的关系是企业文化需要面对的问题，同时获得员工对于企业的忠诚度，也是构建企业文化时渴望得到的效果。
相对于过去的情况而言，今天的员工管理会有更多的挑战性：

一方面来源于因全球化所带来的价值多元化
另一方面来源于员工自身对于自我意识的强化，以往那份献身精神早已荡然无存

但是，有一家企业在凝聚员工、发挥员工作用方面却做出了自己的特色，这家企业就是华为。
华为是一个巨大的集体，目前有员工12.2万余人，需要依赖一种精神把这样的一个巨大的团队团结起来，使企业充满活力。
华为找到的因素就是团队精神，而核心就是互助。
华为非常“崇尚”狼，而狼有三种特性：

其一，有良好的嗅觉；
其二，反应敏捷；
其三，发现猎物集体攻击。

华为认为，狼是企业学习的榜样。
狼性是华为营销团队的精神，这种精神是很抽象的，而且也很容易扭曲，这就需要有一种保障机制，使得狼性可以保留，这种保障机制就是企业文化。
华为的企业文化可以用这样的几个词语来概括：团结、奉献、学习、创新、获益与公平。这一企业文化不单单是口号，而且是实际的行动。
华为的管理实践表明，员工的忠诚度是可以培养出来的，通过持续分析这些获得成功的企业的经验，可以总结出建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的5大秘诀。


01
设立更高的目标和期望
一个真正吸引人的公司应该是一个不断挑战自我的公司，当公司能够超越行业标准、引领行业变化的时候，是可以吸引并激发优秀人才的斗志并获得优秀人才的信任的，因为真正优秀的人才喜爱迎接挑战。
留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。
我曾经有机会和美的集团的经理人一起工作，这是一个被业界称道的团队，他们不断地创造令人惊喜的业绩，并在同行中做出非常多的创新。
这些优秀的经理人都在美的集团工作超过10年以上，并见证了美的从十几个亿发展到1000亿规模的历程。
他们拥有不断超越自己的理想，并以非常高的标准要求自己并带领下属。
当你和他们交流的时候，你往往会被他们的职业素养所感动，因为他们中的每一位都会很清楚地告诉你，他今天所取得的成就都是来源于公司的不断发展，而他们只有不断地超越自己，才符合公司发展的要求和标准。
02
授权、授权、再授权
如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那是有其原因的，毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。
任正非在一次给员工的信中强调，让听到炮火的一线员工得到资源，而美的最大的管理特点也是授权和激励。
惠普公司更是这样认为的，惠普公司负责台式电脑的美国市场经理博格说：

“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”

我最近常常喜欢到北京的一家餐厅吃饭，这家餐厅叫海底捞。
吸引人们到这家餐厅的缘由是它的服务非常贴心并很独特，当和用心为顾客服务的员工聊天的时候，你可以知道为什么这些员工如此热爱为顾客服务，因为公司授权给这些一线员工，有权处理顾客提出的要求，以及他们认为需要为顾客所做的一切。
03
提供好的经济保障
在同业和市场中拥有高收入是员工获得认可的一个最重要的标志。
同时，如果员工可以分享到工作成果，并能够因此获得更加美好的未来生活，会给员工极大的鼓舞，他们愿意为此做出全部的努力。
在这一点上有些企业做得非常到位，微软的员工持股计划、西安杨森在上海为员工购买房子，海航开启了为员工建房计划。
在我阅读IBM的案例的时候，常常为在1933年美国经济大萧条时期IBM所做的努力而感动。
在这个时期，IBM也同样遭到了经济危机的重创，但是为了保住接近2万员工的饭碗，IBM强调绝对不能裁员，也因为公司做出这样的承诺，IBM员工开始寻找发展的新市场，去海外拓展市场。
经济危机过去后，IBM反而因此成为全球市场的供应商。
所以IBM的管理者说，无法说是因为保住员工而促使IBM的发展，还是IBM的发展保住了员工。
但是，因为对员工的承诺，获得了员工的忠诚度，IBM的确获得了发展。
给予员工好的经济保障，能帮助员工肯定自我，人们往往在感受到被关心的时候才会感到自信，其实员工更希望这种关心能用金钱或无形的方式来表示。
能够让员工真切地感受到公司对他的关心是实实存在的，那么他就会跟随公司，并做出努力。


04
正向激励
在理解激励理论的过程中，最需要掌握的应该是：在员工做出成绩的时候，给予立即的肯定和表扬。
美国花旗银行为了提高公司的竞争力，制定了一系列奖励制度。
例如，可以到全球最好的大学进修，可以给家人购买医疗保险，可以获得子女教育奖学金等。
这些奖励制度的设立，使得花旗银行的员工具有非常多的机会来表现自己的业绩，并因此获得肯定。
虽然薪资是非常重要的部分，但是光有这一部分还不足够，因为薪资无法带来更大的满足感。
如果要给予员工更大的满足感，就需要提供正向的激励部分，而且让业绩可以和激励挂钩，使得更高业绩的员工可以获得更高的激励，以此会带来非常大的示范作用，并获得员工不断超越自己的激情，以及与员工共同发展的热情。
05
学习与交流
大多数员工都明白，要在这个经济社会中生存下去，就必须不断地学习，能够提供学习与交流机会的公司就会有非常强的吸引力。
如果可以持续提供学习的机会，员工的忠诚度就会提升。
惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100%报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，而惠普商学院也成为企业大学中的佼佼者。
几乎所有优秀的公司都会在员工学习中投入大量的资源，不仅从工作需要出发来安排员工的培训和学习，很多公司还会鼓励员工去获得更高的学位。
如果员工要攻读更高学位，而这些学位又与业务有关，且员工能取得好成绩，公司则会全额资助。
六和集团的公司预算中总是把员工学习的投入作为首要的预算考虑，员工对此非常欢迎，因为这是另一种收入形式。
美的集团的经理人可以安排自己到大学的商学院学习，在这家公司，知识也是放权的另一种形式，而这样的授权让经理人更加忠诚于公司。
以上是我观察那些具有很高员工忠诚度的优秀公司的经验得出的结论，也许每个公司都有自己独到的做法，但是这五个秘诀是它们共同采用的方法。