无偿加班？薪资激励？还是利益共享？KSF薪酬绩效？

cwj820

关于全勤奖，每个公司都有不同的制定规则，而其中其实蕴含着很多管
理学的大道理。
主管：为什么上班迟到？
员工：昨晚加班，起晚了。
主管：为什么不交罚款？
员工：加班没有加班费，迟到为什么要交罚款？
主管：这个月你的全勤奖扣完.
员工：……
迟到罚款，员工意见大
很多企业员工总是迟到，只要迟到就罚款 30 元，被罚款的员工每次总是抱怨
不止，一整天都没有好心情，工作状态非常不好，严重影响工作效率。如果不
罚，迟到员工更多，老板很是头疼！

设置全勤奖，员工会有更多报怨？
后来，企业设置了 200 元的全勤奖，只要一个月没有任何迟到、早退、请假的
员工，就可以额外获得 200 元的全勤奖。刚开始员工觉得还能接受，后来，越
来越多的员工就是因为迟到了 1-3 分钟左右，就与全勤奖擦肩而过，大家又开
始抱怨这个全勤奖设置不合理，员工认为全勤奖不合理主要有以下几点：
1、 早到没有奖励，迟到一分钟就少了 200 元；
2、大家都是搭乘地铁公交来上班，有时会因为塞车、红绿灯的等候
时间不能确定，所以难免会迟到 1-2 分钟。
3、 迟到 1 分钟，不是被罚款 30 元，而是被罚了 200 元的感觉，比之
前罚款 30 元更加不舒服。
有了全勤奖，只要迟到 1 次，员工不是一天不开心，很有
可能一个月都心情非常不好，老板又开始头疼！

员工需要管理，但更需要激励！
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求
的。
人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
如果一个管理者还是拿过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那
只会把员工管跑。
企业人员流失严重，不是管理出了多大问题，而是负激励、负能量太
多。
管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就
会减少，但事情要做好，必须要面对人，所以，管理者
只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励来带好
团队的！！

如何避开常见的绩效考核"雷区"呢？在这里给大家提供三个方面的建议：
第一个建议——做好管理模式的区分，区分好哪些是日常管控类的项目性的指
标，哪些是绩效考核类的指标，特别要将日常管控类的指标剔除出去，将日常
管控的激励和绩效考核的激励做好相应的分类的管理；
第二个建议——绩效考核的目的是为了促进绩效整体的改进，那么我们要想办
法让员工通过不断的提高自己的绩效，改善自己的能力，从而促进公司的经营
能力的提高；
第三个建议——合理的设置考核指标，并形成阶梯式的递进，用激励来引导员
工付出更大的努力，让企业和员工达成利益的平衡。
企业在做绩效考核时要把握一个关键点，绩效考核必须要有激励性；否则它可
能沦为一纸空文，为做而做不能达到企业做绩效考核的根本目的——持续提升
组织和个人的绩效，实现企业发展目标。

所以……
中小企业建议做高激励性的 KSF 薪酬绩效模式！
对于目前很多企业成本高、利润低的现状，KSF 薪酬全绩
效模式能高度关注到老板与员工的利益平衡，打破传统薪
酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效
模式。

对于不同层级的员工，建议设计激励性薪酬解决方案
（1）高层：KSF+年薪制+股权激励。以 KSF 价值管理为导向，结合年薪制模式。
以价值为指向，以结果为导向，以多次分配为方向，全面调动员工状态，实现
绩效快速改善。
（2）中层：KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以 KSF 价值管理为导向，
结合产值量化。
（3）基层（一线岗位 ) ：产值+计件/提成+内包+KSF。
基层（二线岗位）：PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。

KSF 模式设计的步骤：
1）岗位分析-价值
2）鱼骨图-核心价值
3）BSC/SMART/IPO 指标选定
4）指标定位-描述与公式
5）权重分布-薪酬拆取
6）平衡点-利益趋同
7）激励与测算-力度到位
8）整体的套算-数据说话

总结：老板应该是决定企业战略发展大方向的人，而不是论为员工琐事的保姆，
KSF 模式将员工的利益与企业的利润挂钩，实现员工自己给自己加薪，从一个
打工者变成一个经营者。
马云也说过：企业不是我一个人做起来的，需要很多和我抱着一样心态的员
工一起努力！