史玉柱神回复神，员工工资最高时，企业成本最低！任正非表示认同 ...

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文：王老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!
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你给你职工吃肉，你将迎来一群狼！
老板让职工吃亏，职工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏。
为何工资最高的时分本钱最低？
老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人”

巨人集团董事长史玉柱的这一番话说得很有道理。企业满意基层职工的基本物质需求，免除他们的后顾之忧，让他们能够体面生活，他们就会把心思全部放在工作上。
自然，这大大提高了企业的人工本钱，而人工本钱往往是一家企业开销最大的本钱。
如果本钱付出得到了等值甚至超值的赢利收入，这还是值得投资的本钱。
传统的企业管理形式下，操控本钱、减少开销，无非就是降低职工工资、裁人缩小规模、较少设备、租用低价办公楼等等，这是在做减法。


显然，减法度的本钱操控方法已经不再适用。那么，我们不妨换个思想角度，试试加法度的本钱操控。
“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会，但是加薪不是无条件的，这样会助长职工贪婪，一定要让职工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给职工多少钱都不过分”。


任正非这段话可以说就是在本钱操控上做加法。不是想方设法减少职工工资、福利等，而是增加职工的价值、绩效，来使得企业整体收入大于本钱。
杰克·韦尔奇也说过，工资最高的时分本钱最低。为什么这么说呢？因为我们只考虑到会计本钱，没有考虑到机会本钱，没有考虑到人的本钱。


企业基层职工最大的问题是什么？流动性大，总是处在找工作状态，很难把心静在企业上。

满意基层职工的基本物质需求，免除他们的后顾之忧，让他们能够体面生活，他们就不再把心思放在找工作上了，就会安心，这就是安心机制。
让一部分先富起来，把核心层变成小老板，其他人舍不得走，他们就不再把心思放在找工作上了，放在工作上了，就会安心，操心，这就是操心机制。
所以说，工资就是这样发的。把职工变成小老板，这就是一个核心点。


那么，中小企业怎样设计薪酬形式才能激发职工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的本钱？

KSF宽带薪酬形式，从薪酬形式的转变，实现职工工资越高，企业效益越好！
它一般会给管理者开拓6-8个绩效鼓励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖赏，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的赢利，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者职工赢得的是高收入。


那么在KSF的薪酬形式下，他的薪资是怎样设计的呢？

1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将职工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值形式与产值关系，并建立相互交融的计算形式。


KSF设计的五大核心理念：

1）大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬寻求的是鼓励。2）高绩效高薪酬：职工创造的越多，获得的回报就应该越高。3）利益趋同：KSF形式的寻求结果是：职工收入越高，企业赚的就应该越多。只有职工与企业的利益实现趋同，思想才能统一，目标才能真正一致。4）鼓励短期化：KSF倡导的就是先做好月度鼓励，再扩展到年度及长期。5）管理者转向为经营者：KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。

以某服装连锁企业店长ＫＳＦ形式为例：

第一步：选取店长这个岗位与企业利益密切相关的6-8个目标
第二步：根据每个目标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个目标的平衡点
这个平衡点对职工来说比较容易达到，所以职工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加本钱。
第四步：将职工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个目标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖赏刻度


总结：

KSF的形式，给职工提供了没有上限的加薪形式，职工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
而对企业来说，职工薪资越高，不仅不会增加本钱，反而能为企业增加赢利。

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