刘强东仅用一张表格，管理京东10万员工，他是如何做到的？ ...

nic50126

如今京东的员工数量已经从刚开始的36人增加到了10万余名员工。庞大的团队，繁杂的运作流程，要想管理好如此多的员工，对一般公司来言，管理上是一件非常困难的事情。但在京东，刘强东做到了，不但做到了还做到了很好。


更让人惊讶的是刘强东管理10万员工的技巧仅仅是一张表格！根据表格的四点原则，小编做了以下总结：


京东根据能力、价值观等几方面将员工进行分类。京东秉持价值观第一，能力第二的原则将员工分成五类。每一类员工的价值观和能力的高低匹配度都不同。
第一类员工；简单的说就是业绩和绩效一般，价值观又很低的员工。当然，面对这种员工京东是不会考虑录用到京东工作的，相信价值观和能力都不过关的员工不管在哪家公司的处境，都会很困难。
第二类员工；这类员工的价值观与公司价值观相同，但工作能力相对欠缺。京东对于这样的员工不会采取放弃的态度，而是给予这类员工一次转岗或者培训的机会。如果转岗后的业绩一直很惨淡，达不到公司制定的要求，同样，不好意思，也会被京东辞退！
刘强东深知，要想将京东做大做好，那么领导与员工就必须个个能力出众，价值观也必须积极向上，因为只有团队的实力搞上去了，业绩自然会有提升。京东拒绝这两类的员工在小编看来是很正确的，没有哪家公司会用公司的前程做赌注，也没有哪个公司会喜欢这类的员工！


第三类员工，这类员工是公司最活跃的一部分员工，他们的能力出众，价值观正确，同时两者匹配度极高。刘强东认为这类员工是公司的基础，是公司的核心成员，占到员工数量的八成左右。
第四类员工；很显然这是京东最为青睐的员工。他们最突出的优点就是工作能力顶尖，价值观和公司价值观匹配度特别高。金子类的员工自然是公司的顶层人物，大多为管理层的人员，少数是高端技术性人才。刘强东表示，正是这类员工给京东注入了生命力，是京东发展前进的栋梁。
第五类员工；总结一下该类员工特点是，能力强，但价值观不匹配，常常出现与领导意见不同的情况，不服领导管理起来难度非常高。每个公司应该或多或少都有这样的员工，能力不错，桀骜不驯！
刘强东强调各层管理人员，不服管理、桀骜不驯的员工一律不要。因为这类员工对公司的影响极大，进而破坏其他员工与员工，员工与领导，员工与公司之间的关系，一律辞退这类员工，以避免对公司在成不利的影响。


京东的成功不是意外，科学化的人员管理是京东能够前进的根本。所以，京东每年度都会对所有管理者和员工进行一次360度考核，运用KPI指标对员工进行评测。
第二点：ABC原则
何为ABC原则？即两级人事权和HR参与监督。简单的讲就是人事权之后是授权。管人怎么管?谁管谁?怎么一个管法?我们叫ABC原则。
举个例子：按照ABC来讲，我是A，子公司下面的副总裁属于公司的C。这样就是为了避免一个人说了算，同时旁边还跟着HR，HR没有提名权，他不可以跳过A或者B决定给C升职，给他涨工资，但是可以审核。对C的提名都是A和B一块，A不可以跳过B给C加薪和升职。HR是监督你的决定是否符合公司的价值观和普遍人事的政策。通过这种AB资源就避免了公司单一员工决定生杀的权力。
第三点：8120原则。


我们可以分开来理解这个原则。什么是812？简单理解为，一个中高层管理者可以管的最佳人数是8-12个人，如果低于8个人就合并，高于12个人再考虑设立第二个管理者。
什么是20？是对公司最低层的管理人员的要求，我们要求每个主管管理人员不低于20个。
第四点：2N原则
换个角度看这个原则是给员工的两个要求。首先管理者不可以带很多原单位同事到公司，最多只能带一个人，如果多了，必须分散到其他部门去。这也是为了保证员工的积极性和公平竞争性，能够有效避免员工之间的矛盾，最大力度减少公司内部人员拉帮结派现象的发生。


其次要求所有管理者必须找到可以替代自己的、公司认可的人员。这是为了给公司储备可用的同类型工作人才，这样不会因为某个管理者的突然离职而导致公司不能进行正常工作。
刘强东的管理方略是顶尖的，在这种管理方式下，京东的每一位员工都必须时刻保持高警惕，必须时刻努力提升自己，这样自己在京东才能安稳的工作下去。
一张表格，四条原则，十万员工。不得不佩服刘强东的管理才能，当然如果死板的按照原则管理员工会显得公司的管理没有艺术性，相反没有管理的原则，就会使得公司没有教条性，没有权威。只有两者相互结合，公司才会焕发生命力。公司的成败有时并不是钱的问题，关键在于团队的管理和建设，希望对大家有所启发！根据自己的实际情况摸索出一套适合自己的管理之道！