老员工得知自己跟毕业生拿一样的工资，果断辞职，老板损失几十万 ...

y龙

作者：高老师
关注【薪酬绩效战略伙伴】更多资料、学习视频，免费与你分享！私信发送“高激励”送1小时免费薪酬绩效学习视频
案例：

小张在一家外贸企业工作了5年多的时间，可以算是企业的老员工了，对企业的核心业务、流程也十分的熟悉，老板非常重视他，但就是工资一直涨不上去，在公司这几年，工作也就涨了2次左右，而且每次就涨500元。一次偶然的时间，小张竟然发现新来的毕业生跟自己的工资竟然所差无几，小张难以接受，于是就辞职跳槽到另一家外贸工资工作了，工资翻了一翻！
老板非常的苦恼，就这样培养多年的人才，白白的送给别人了。其实，在老板的心里是十分的认可小张的。也十分想给小张加工资，但是苦于找不到好的方法，觉得一味的固定涨薪，只会增加企业的成本，而且也不可能一直的涨上去，所以迟迟未定。
小明是也是一家外贸工作五六年的员工，在这五六年里，跳了三次槽。每次跳槽工资都增涨30%。很快，他的工资水平比同行业同龄人来说，高出了一截。
也许，很多人都发现，有时候忠诚于企业，苦苦等待老板的加薪也未必敌得过员工的一两次跳槽。


到底怎么发工资，老板才愿意呢？

发工资可以说是个技术活，发的好可以调动起员工的积极性，发的不好反而会引起员工的抱怨、甚至打击员工的积极性。但是没有高人效，何来高薪酬？

• 一个企业一定要想办法主动给员工加薪，并且要远远高于行业，高于同行，也只有这样才能吸引最优秀的人才，才能激发现有的人才。
  
• 加薪不是问题，企业的问题是如何让员工创造结果和价值，用结果和价值换取高薪酬，而这份结果和价值就是企业高绩效、高人效。
  

当下有很多这种的现象存在于很多公司，也是造成人员不稳定的主要因素，员工经常存在侥幸心理
所以，简单来说，是你的薪酬模式，在劝优秀人才离职，越优秀的，走得越快，因为他有能力拿到更高薪酬！反而是能力不足的平庸员工，会选择一直留在公司，因为他不敢应对市场挑战，对他而言，公司就是温床。
马云说过，员工离职无非是两个原因，钱没给够，心委屈了。但钱给多少才是给够？人的欲望永远没有止境。你今年加了，明年加不加？你给这个加了，哪个加不加？固定加薪只会不断吞噬企业的利润，不断上涨的人力成本让企业不堪重负。


马云在14年演讲说到：给员工加工资是必须的，但是前提是，他做出了更好的价值，奉献了更好的结果！
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。

老板千万不要再发固定工资了：

• 1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
  
• 2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
  
• 3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
  
• 4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
  
• 5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
  

在薪酬设计上，有的企业喜欢做减法。一般做法是，先给员工一个比较高的相对固定的薪酬标准，然后设定若干条件，如果员工不能达到条件或工作标准，就会损失一部分的收入。
对于这种现象，我的看法是，对低价值的岗位可以做减法，主要是以标准为导向。对于中高价值岗位要多做加法，主要是以目标为导向。


为了达到做减法、强化工作标准与企业要求，考核就常常被设计成扣罚的依据与尺度，以此为由建立明确、公平的衡量标准。这种出发点，正是绩效考核不被多数员工认同和接纳的主要原因。
好的薪酬方案应该怎样设计？

好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：

• 1.将刚性转向弹性；
  
• 2.将定薪级转向定薪幅；
  
• 3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
  
• 4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
  

好的薪酬模式应该具有特点：

（1）凡与外部相比，相同价值的职位未得到相同工资的称为外部不公平，外部不公平易导致息工或离职；
（2）为了吸引、保留人才，尤其是知识型人才，需要具有外部竞争性；
（3）内部公理是指工资制度的道理；
（4）企业的薪酬成本是可控制的，有利于企业的成本节省，防止浪费；
（5）企业以同样的成本创造了更大的价值，这是效率更高的表现。
为什么要设计富有激励性的薪酬机制？

没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。


推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

• 岗位价值分析
  
• 这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？
  
• 提取指标（中层管理人员6-8）
  
• 有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
  
• 指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
  
• 分析历史数据
  
• 过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？培训时长。
  
• 选定平衡点
  
• 企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
  
• 测算、套算
  
• 依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
  

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。那么，企业要实施宽带薪酬需要注意哪些关键问题？本文总结了以下十个问题，揭开宽带薪酬的核心思维，同大家分享！

对此你有什么想法或建议，欢迎在评论区留言、评论、交流！

在这里给大家介绍KSF，给大家推荐一本书籍《绩效核能》，书中具体的涵盖了激励性的KSF薪酬模式，PPV模式、积分式等实操内容和案例，想要深入学习的建议点击链接购买本书！内附十个行业案例，并且送内部企业内训学习视频！

绩效核能行动版·……学习独创 新型的薪酬绩效模式老板高管福利
李太林官方《绩效核能》KSF、PPV、积分式管理薪酬全绩效模式教材，点击以下“了解更多”