固定工资或是底薪+提成为什么行不通？激励性薪酬绩效如何设计？ ...

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• 文/李莹（zhenzhidaoliying）
  

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导读：

年底到了，又到了离职的高峰期。前两天就有个老板问到我，他有个主管在跟他商谈离职的事情，问我该怎样留住他，我问他你想怎么做，他说给他加薪，但是不知道加多少合适，问问我的意见。
我们假设这个主管月工资是6000元，如果你给他加500元，那么会产生什么样的效果？

• 对企业多了一份归属感，有效期3个月；
  
• 对工资多了一份满意，有效期不到6个月；
  
• 工作多了一份热情、主动，有效期3-6个月。
  

通常6个月后，员工又会感觉到现在的工资太低了，并且随着时间延长，如果老板不继续给他加薪，那将逐步影响到他工作的热情与归属感。当然，也有可能即使你给他加薪依然留不住他。

传统的薪酬模式为什么行不通？

任正非说过：你发的工资一定要与员工的价值是等同的，员工价值上不来，工资发的再多毫无用处，只会增加企业的成本。
1、固定薪酬

• 薪资基本没有上升空间，我只要在现有岗位不犯错就行，做的好不好无所谓
  
  
• 员工积极性难以调动
  
• 优秀人才在这种模式下拿的跟不干活的一样多，那么他必会心生不满从而离职
  

2、底薪+提成

• 员工关注的只有业绩，公司成本费用什么的与他无关
  
  
• 业绩做的好的人只要别的地方开的条件更好，就会跳槽
  
• 业绩做的不好的人则会丧失信心，也容易提出离职
  

好的薪酬方案应该怎样设计？

好的薪酬方案应该要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。

• 1.将刚性转向弹性；
  
• 2.将定薪级转向定薪幅；
  
• 3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
  
• 4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
  

这种激励性薪酬模式，能够最大限度调到员工积极性，帮助企业实现利润快速增长！

KSF加薪法

KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

举例来说

一个服装连锁店店长每月薪资是5000元，另外会拿门店的一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。
在这种模式下，他关注的就只有员工的业绩，门店费用、产品报废率什么的他不管。并且经常向老板抱怨工资太低，负面情绪比较严重，已经影响到了店员工作的积极性。
老板想把他开了，但是一时间又找不到合适的人来顶替，即使找到了，这种状况也没办法立马改善，于是很是苦恼。
于是我们给他的店长做了KSF的薪酬绩效变革：

他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

• 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
  
• 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
  
• 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
  
• 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
  
• 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
  
• .....
  

实行KSF薪酬模式之后：

• 店员店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润
  
• 店长与店员之间关系更加和谐
  
• 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人
  
• 员工工资上涨了，工作积极性大幅增加
  

附KSF视频学习资料

获取路径：李莹老师（zhenzhidaoliying）



年底是企业绩效变革的最佳时机，要想提高企业人效，留住核心人才，做好明年的预算，老板们都需要在年底做出一些改变。
明年企业是否能实现业绩目标，员工是否能实现工资目标，就看你今年怎么做了！
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运营作者：李莹老师（zhenzhidaoliying）