解除孕期、产期、哺乳期“三期”女职工劳动合同，如何赔偿？ ...

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来源： 劳资在线
由于女性“三期”内生理特殊性，我国《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律及行政法规中均明确规定了“三期”女职工的相关权益。
《女职工劳动保护特别规定》第五条：
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《妇女权益保障法》第26条：
任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
《劳动合同法》第42条：
女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条（即无过失性辞退，包括医疗期满、不能胜任、情势变更）、第41条（即经济性裁员）的规定解除劳动合同。
所以，在正常情况下，用人单位是不能辞退三期女员工的。
但也有一些特殊情况，用人单位可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十四条规定：“用人单位依法宣告破产的，劳动合同终止”。
用人单位依法与“三期”女职工劳动合同，需要支付经济补偿。
具体有哪些补偿呢？
《劳动合同法》第四十六条规定“：依照本法第四十四条规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”
从劳动法律法规和相关规范来看，公司在解散时所涉及的员工权益的规定，都是对“经济补偿金”所做出的规定，没有涉及到对“三期”女职工的利益应负有特别的照顾额外的补偿义务这一情形。
理由是，企业解散是劳动合同法定终止的原因，当公司解散时，用人单位这一主体在法律上死亡，劳动合同也不得不终止。
尽管劳动合同终止对劳动者就业、收入、生活都有影响，但用人单位没有过失，这种影响通常视为劳动者应负担的风险。
但司法实践中并非如此！
比如，《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第7条规定：
用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。
故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。
为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。
全国各地的裁判尺度基本是一样的。
女职工在孕期、产期、哺乳期间遇企业破产、关闭时，女职工生育符合计划生育规定的，企业应当将其工资、生育医疗费用及有关福利待遇等计算至哺乳期满（即孩子一周岁止），并在与女职工解除劳动关系时，连同经济补偿金等一次性支付给女职工。
在孕期、产期、哺乳期的工资、生育医疗费用及有关福利待遇等按《女职工劳动保护规定》的规定执行。
如果该企业已为职工投生育保险，女职工生育符合计划生育规定的，应依据《生育保险规定》享受生育保险待遇，由生育保险基金支付女职工的生育津贴和生育医疗费用。
可由女职工本人持有关生育证明到当地社会劳动保险机构办理手续，领取生育津贴和生育医疗费。
对于违法解除“三期”内女职工劳动合同的
法律规定，应向员工支付经济补偿金的2倍赔偿，除此之外，因员工处于“三期”内，单位的违法解除，使得员工无法享受“三期”的工资、生育津贴、生育保险的医疗费用、营养费用，而造成该损失责任在单位，用人单位还需要承担“三期”的工资、生育保险待遇赔偿的其他损失。
“三期”内的女职工以用人单位存在克扣或者无故拖欠劳动报酬，或未依法为劳动者缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同的
我国劳动法律法规没有作出规定。
但是一些地方比如深圳，是不支持其他补偿的。
深圳市中级人民法院关于劳动争议若干问题的指导意见规定，如果“三期”内的女职工基于《劳动合同法》第三十八和最高人民法院《关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第十五条提出解除劳动合同，“除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至“三期”期满的，对劳动合同解除后的“三期”工资，不予支持。
也就是说，如果用人单位存在克扣或者无故拖欠劳动报酬，或未依法为劳动者缴纳社会保险费的等法定情形，“三期”内的女职工依法提出解除合同的，不能请求用人单位支付劳动报酬至“三期”期满。
因此，如果想辞退三期女职工，一定要三思而后行。
“劳资在线”提醒
企业解除三期女职工劳动合同，正确的操作方法应当是：
跟员工协商好各种补偿金，然后由员工自己写离职申请，签订解除劳动合同协议书！
而不是主动去辞退，或者直接一纸解除劳动合同通知书，那是违法的！！