底薪加提成没激励？老板用了这套模式，员工底薪都不要了！附方案 ...

y龙

导读：

最近有个老板和我说他很苦恼，他说公司员工整体工作氛围不好，积极性不高，经常发现有员工上班偷懒玩手机、打游戏等等。
我问，他们工作很闲吗？
他说，没有啊，公司事情很多，但是你要盯着他们才行，踢一脚才动一下！就连新来的员工，过段时间也跟老员工一样，拿着工资不干活，我想把他们解雇了一时又招不到合适的人，怎么办？
我问，你公司采用什么薪酬模式？他说，有些岗位是固定工资，销售和管理层就是底薪+提成。
我说，你公司的薪酬机制不改变，就是把现在这些人全换了也没用，你缺的不是人才，是合理的分配机制！


通过实地调研数据显示，其实大多员工对自己的收入状况也不满意，工作没激情，对公司没归属感和认同感。
最后老板无奈：我不分昼夜辛苦工作，到头来，变成我在为员工打工！
他们要状态没状态，要结果没结果，但是每月仍然要为其支付高昂的工资，头好大，心真累。

我们理解老板们的不容易，一个企业，如果有一两个员工，存在这种现象，那么，可能是员工个人问题，应马上处理掉害群之马；但如果企业多数员工都是这种状态，那企业主要认真反思自己固定工资+提成的薪酬机制了！

为什么传统的薪酬机制会让优秀的人才离开，混日子的人留下？

固定薪资的缺点：

基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
这种设计最大的缺点是：
固定薪酬员工安全感是相对的，时间长了，员工又会觉得自己收入低，想要更多
而这种模式，限制了员工的创造力，干好干坏一个样，谁还有动力去拼搏？养了闲人，逼走有上进心的人。
对企业来说，固定工资是固定成本，并且没有将企业和员工当中找到利益共同体，所以也没法发挥到薪酬给员工的激励价值。
底薪+提成绩效设计缺点：

看起来非常合理，有高业绩者得高收入，有些员工为了得到高业绩，会要求公司花费更多成本做推广，招募更多的工作人员。
但是企业为了达成这个业绩目标，付出了更多的成本，利润也就下降，公司利益和员工利益是处于矛盾的状态，公司利润下滑，但是员工收入却在增加，显然这不合理。
另一方面，在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续，但是业务员可以通过提高人效，管控公司经营成本，来实现盈利的目标，但是在薪酬上，并没有体验这个员工的管理价值。因此业绩不应该是衡量管理者价值唯一的指标。




KSF增值加薪法，大家可以结合自己企业的实际情况采用！

这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

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这种薪酬模式有这样几种好处：

公开透明的加薪方法，没有员工会产生不满；
企业的成本不会增加，相反，员工薪资越高，企业利润越高；
员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间，可以有效避免人才流失。
员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！

举例KSF薪酬绩效设计方案

一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。


这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；

企业实施KSF后，企业的利润提升明显，事实胜于雄辩

KSF落地应用3个月的显著变化

• 1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
  
• 2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
  
• 3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
  
• 4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
  
• 5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
  

KSF对员工的转变：

• 收入由老板给 →收入由自己创造
  
• 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
  
• 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
  
• 在上级监督下做 →自动自发工作
  

KSF对企业的转变：

• 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
  
• 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
  
• 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
  
• 人才留不住 →人才赶都赶不走
  

总结：

老板是把握企业战略发展大方向的经营者和管理者，而不能什么事情都要亲力亲为做事的人。KSF模式将员工的利益与企业的利润挂钩，实现员工通过自己所创的认价值，自己给自己加薪的同时，企业会获得更大效益，让员工从一个打工者变成一个经营者，从而实现员工和企业思维和利益上的统一和共赢！
最后借鉴华为任正非的经典语录："公司发展到今天，如果一定要说有什么贡献的话，就是在分钱的问题上没有犯大的错误。"在任正非看来，企业持续发展的动力不是人才的问题，而是利益分配的问题。
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