企业如何“零风险”开除不能胜任工作的员工？

stanleyiu

遇上员工不能胜任工作，企业又该怎么办？ 这时部分用人单位会认为，自己有招人用人的自由，只要将这些不能胜任工作的员工解雇，解除劳动合同就行了。 但，真有这么简单吗？ 综合近年来各地区的生效判决，用人单位以不能胜任工作为由解除劳动合同的胜诉率非常的低。 可以说用人单位以“不能胜任工作”为由开除员工的风险还是极大的。

一、员工不胜任工作企业能随意调岗或开除吗？
16年3月，曾强（化名）进入xx软件开发公司工作。 公司研发部底下有三个研发小组，而曾强就在1号研发小组担任研发工程师，工资为一个月8000元。 在曾强进组不到一年的时间里，1号研发部组长也渐渐察觉到了他研发能力上的不足，甚至担不起研发工程师这个身份。 但当时又碍于组里正缺人手，这情况也就没去找人事反映。同时也期待着他能主动再去学习，提升自己。 可没想到，在18年4月研发部给研发小组的成员安排的半年度考核里，其他人的考核成绩都过了及格线，却唯独只有曾强的考核结果为不合格。 对于这样的考核成绩，研发部底下的三个研发组组长也都明确了表示不愿再让曾强加入到他们的团队中。 于是，经公司讨论，决定对曾强进行调岗安排，将他由原来的岗位调整至售后服务部，担任客服专员，工资也降到每月4000元。 但曾强表示，客户专员的职位和其原来的岗位差别过大，因此，他不愿意到售后服务部上班。 人事部多次敦促下也无济于事，曾强仍不愿意到售后服务部报道，公司于是就认定了曾强的行为构成了连续旷工，向他发出了解除劳动合同的通知书。
曾强不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金4万。计算公式：（8000元/月×2.5年）x2倍 而仲裁委受理后也认为：
公司将曾强的岗位调整为客服专员，与他之前的研发工程师的岗位缺乏关联性，因此，公司的调岗决定无效。 曾强不到新岗位上班的行为不构成旷工，公司以连续旷工为由解除劳动合同违反了法律规定。 最终，支持了小曾的请求。


                               
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二、相关法律解析
让我们先来认真看一下相关法律规定：
“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”
其中，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
再结合各地区判例，我们可以将“不胜任”的考量标准总结如下：
不具备完成所在岗位工作的所应具备的能力和特定的技术资格资质；
工作中出现失误而导致企业产生较大经济损失或其他损失；
虽然不构成严重违规但是工作态度消极，怠于工作。

三、实操建议
从上述法律规定我们可以看出，调岗或培训是用人单位以不能胜任工作而解除劳动合同所必经的程序。
用人单位在此阶段，可以这样做：
1.调岗 首先，应结合员工自身的工作技能、工作能力与工作性质，合理选择岗位，而不应随意进行调岗，若像上述案例一样，将研发工程师调岗为客服专员显然是不合理的。 其次，建议调整到考核标准明确的岗位，便于调岗后的再次考核和解除劳动合同，且调岗的同时应当要求员工书面确认新岗位的考核标准。
2.培训 培训内容要有针对性，切忌进行内容空泛的培训，起不到任何效果；选择合适的培训方式，切忌向员工发放纸质学习材料让员工自学，此前有用人单位采取了这种方式，最终未被法院所认可； 对培训的时长要进行控制，培训的时间长度可结合培训内容来制定，但不宜过短。 在这过程中，一定要注意保存书面证据。 向员工发送的《调岗通知书》或者《培训通知书》中，内容应当明确，调岗或者培训的原因是员工不能胜任工作，要保留员工签收的证据，最好让员工签字认可通知的内容。 而且要保留用人单位已经对员工进行培训或调岗的证据，比如有员工签字的培训签到表、培训考核试卷、调岗后的新部门会议签到表等等。
培训或调岗后员工还是不能胜任工作的，这时候企业就可以“不能胜任工作为由”解除劳动合同了。

但，解除之前还得注意：
培训或调岗后的绩效考核标准应与原标准保持一致；
保留好培训后或调整新岗位后，员工仍不胜任工作的证据；
考核结果同样需要员工签字确认。
如果员工不认可考核结果不同意签字确认的，至少也应让其签收并允许提出异议，同时保存告知其考核依据及考核结果过程的录音录像。
总而言之，企业要想以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，一定要做好以上几点。
最后，在出具解除劳动合同通知书时一定要注明解除事由，确保通知书送达至该员工； 除此之外，在支付经济补偿金方面，一定要注意经济补偿金的计算标准及总金额不要弄错，在整个解除劳动合同及支付经济补偿金过程中一定注意留存相关证据哦。

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