马云；固定薪酬已淘汰！让员工为自己加薪，员工才拼命干，附方案 ...

纯银不戴耳坠

文：王老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”，文末有彩蛋!
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导读：

许多老板说:"企业招人难，留人更难！"，信任这是 中小企业很头疼的一个问题。


职工流动性大：

1、人才流失导致企业运营成本的增加
2、商业机密的泄露
3、企业声望的降低
4、出现岗位空缺
5、重要客户流失
6、导致军心动摇
7、引发集体换岗
许多老板总在诉苦职工没有忠实，其实本身应该反省：忠实双方面的，企业职工没有忠实度，是不是企业存在问题！

马云曾说：职工离职无非两个原因：1、钱给少了；2、心不爽了。

中国绩效研究院院长曾总结道,人才换岗的4大主要原因:

1、钱：加薪机会小，业绩压力大，希望追逐更多物质利益；
2、心：企业缺少凝集力、人情味、公平、认可、鼓励，职工感觉心累产生职业疲倦；
3、前：个人发展遇到瓶颈或本身其他原因，没有成就感，寻求更好或更适合自己的新平台；
4、情：追随旧同事老上司，或因感情、家庭需要。
任正非:钱给多了，不是人才也变成人才！要勇于给职工涨工资发高薪，职工才会死心塌地跟随你。
任正非不是人傻钱多，而是鼓励奋斗。他们整出了一套有效、的合理鼓励体制，让奋斗的人能得到报答，而不是空谈梦想！
你要交给公司的是业绩和功劳，公司保证给你的是收入和鼓励，这才是 最公平的交易。


但是回归到实际，许多企业的鼓励做的并不是很好，这是导致职工没有忠实度 、不断换岗的主因。
在一定程度上，企业应用一些忠实的 具体行为来赢得职工对企业的忠实，这才能提高职工真实的忠实度。
一、重视有效的薪酬鼓励

很实际，职工来到企业工作，大部分都是为了赚钱而来。但是许多中小企业大都实施固定薪酬和底薪加提成的薪酬绩效模式，鼓励性不够，这导致传统的薪酬机制会让优秀的人才离开，混日子的人留下：
1、弹性小。固定部分越高，鼓励力度越小。
2、无法衡量。不能量化职工的工作成果与价值贡献，收入与价值不匹配。
3、鼓励价值低。因为弹性小、可量化少，鼓励性必然缺少，人效浪费较为严重。
4、本质为企业固定成本。无论运营成果怎么、贡献高低，每月有必要及时兑现。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的鼓励性。


相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺少驱动力，无法调动职工的主动性和积极性，工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
KSF——宽带薪酬模式

KSF的规划原理是什么？
基本原理：企业管理的核心就是解决"利益分配"问题，怎么建立利他共赢的利益分配机制。
企业购买的不是职工的时间、体力，而是职工创造的价值！ 绩效与薪酬最终应该是一个整体，而不是分开的两个部分；如果将他们分开，成果是员 工只看重薪酬，而不做价值。
当前许多企业重视考勤管理与固定薪酬的模式，只是在购买职工付出的时间。 传统的薪酬结构，只表现了薪酬的刚性、规范性、持续性，却缺少弹性、鼓励性、增长性，对运营 者、管理者及职工本人其实都是缺少创造力的传统模式。


怎么实践薪酬全绩效模式：

1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占 50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将职工的价值进行区分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬报答。真实实现 多劳多得、多创造多报答。
3）将产量量化与价值量化相结合，一切以成果为导向，深入分析价值模式与产量关系，并建立相互 融合的计算模式。


精神鼓励——积分式管理

有的老板说：现在的职工如同不缺钱似的，尤其是90后，他们更加寻求的是一种精神上的享受，所以在他们眼里"钱真的不是万能的"。
积分式是薪酬绩效鼓励的延伸和补充，能以极低的成本，鼓励职工，让职工不仅明确工作的方向，还会主动承当更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当职工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
许多时分，职工最在乎的不一定是钱，而是你对他的尊重与认可。
马云说过：我们给成果奖赏，给尽力掌声。所以，职工尽力的过程，即时没有成果，也应该有积分。
肯定职工付出一切，这是对职工后的尊重，也是凝集人心的机会。

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