蒙牛牛根生的‘聚才’ ‘散财’之道！马云认同：底薪+提成，没有出路 ...

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文|孟老师
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导读：

蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话：：财聚人散，人聚财散。你要想把人才聚拢来，就要散财；你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去。最后永远得不到大财，这是凝聚人才的硬道理。

薪酬机制分配才是第一生产力，现在这个年代是人效的时代，如果你不舍得把财富与员工分享，那么你的企业将无法与员工共同走下去，而且永远做不到。可能会赚钱，但是赚不到大钱。

分享小故事：
一个小和尚在寺庙里待了好几年，可是还是做着扫地，端茶的工作，有一天，他越想越有气，就去找方丈说理。
“我在这儿辛辛苦苦干了几年了，为什么还是让我扫地，端茶，太没道理了？”
方丈捋了捋胡子，慢条斯理的说：你难道没有发现，你扫地从来不把垃圾清理掉，端茶时候也不知道把茶具隔段时间清洗下？小和尚顿然无话可说了。
小和尚的悲剧：他只知道做眼面前的事，却缺少积极主动的精神，做一些其他自己己所能及的事，简单的说，小和尚缺少主动积极，为寺庙创造的附加值太小了。

其实现在企业存在的不仅有小和尚这种人，更有其他现象也普遍存在：
1，各自只扫门前雪，不管他人瓦上霜的心理。
2，我在公司劳苦功高，这些年，没有功劳也有苦劳吧
3，我在公司干多少年了，你个新兵进来就敢反驳我，思想固化，不接受新思维
4，老员工搞小山头主义，欺生排外
5，在公司传递负能量，背后议论领导，诋毁公司
反思：
很多老板抱怨自己的员工没有责任心、不关心公司，于是设计出一套一套的制度来约束员工，用KPI来考核员工，做得好是应该的，做的不好就扣钱。
然而事实证明这并没有效果，老板打也打了，骂也骂了，罚也罚了，员工该怎么样还怎么样。出现这种情况的根源，就是老板没有把握住人的本性。
人的本性是自私的，只关心自己的事情。人的本性也是叛逆的，对于强迫自己做的事情，多半不会全身心地投入。
员工对企业也是一样，在大部分员工眼里公司是老板的家的，自己只是在里面赚生活。企业赚的多，老板不会给自己多发一分钱，亏了也不能少发自己一分钱工资。


​
所以，解决问题的根本：
是如何让员工认为企业不仅是老板的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不仅是为老板做，也是为自己做，自己能够从中得到利益。同时，企业对员工不再是压迫式的考核，而是共赢式的激励，让员工开开心心地为企业工作。
那么，如何做薪酬绩效管理，才能既激发员工创造更多的价值并让员工得到更多加薪机会，也能让企业的经营效益得到提升，绩效得到改善！实现不增加企业成本的前提下，给予员工加薪，实现共赢呢？



要想让绩效考核发挥绩效倍增的价值，马云说：必须建立正确的“绩效思维的7个逻辑”

• 正确绩效思维一：激励第一、考核第二
  
• 正确绩效思维二：利益趋同、思维统一
  
• 正确绩效思维三：增值加薪、平衡共赢
  
• 正确绩效思维四：挖掘潜能、遵循人性
  
• 正确绩效思维五：结果导向、效果至上
  
• 正确绩效思维六：经营价值、客户价值
  
• 正确绩效思维七：弹性调控、力度合理
  

如果思维出错，方向也就反了。走错了方向，你再用力、用心，结果可想而知！

分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例（行业差异自己变通参考对照调整）

如何设计富有激励性的薪酬？

一、推荐KSF模式：适用于中高层管理者、业务型人员
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。


KSF三大遵循原则：

数据说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。
结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。
效果付费：所有为企业带来更多利益的部分（增量分配）都是应该得到肯定的。

KSF操作流程：

1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

KSF薪酬全绩效：能给企业带来什么？

1、KSF比KPI更注重劳资利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值；
2、KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；
3、KSF打破薪酬刚性痼疾，构建激励性、增长性的薪酬绩效。
4、KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！
5、KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。
6、KSF让老板学会了如何分钱；
7、KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活；
.........

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在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

• 高毛利产品销售指标
  
• 回款率指标
  
• 新市场开发销售指标
  
• 客户开发或服务成本指标
  
• 新客户开发销售（数量或金额）指标
  
• 客户投诉率或数量指标
  
• 客户服务满意度指标
  
• 客户有效服务数量指标
  
• 协助开发产品指标
  

操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！

这种创新的KSF高激励激励性思维、设计源于《绩效核能》书，全国上万名老板、辅导老师诚意推荐

对薪酬绩效激励感兴趣的老板，可以了解全国唯一一本针对老板与员工进行共赢设计的薪酬全绩效书籍。用高弹性薪酬来引起员工对绩效的关注，从而让企业业绩倍增。


同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于三个要点：

1、高绩效高薪酬：

员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

2、利益趋同：

员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。
而KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

3、管理者转向为经营者：

管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。
管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。

KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
那么设计KSF宽带薪酬模式，到底要从何下手？以下六个步骤：

以某生产经理KSF模式为例：



第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

• 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
  
• 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
  
• 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
  
• 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
  
• 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
  

KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。
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