干货：用5个关键字锁定绩效考核，提取指标很管用！

伍法拉

作者/曾老师
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导读：指标是绩效考核的风向标，反映了公司对经营成果的导向和倾向。若指标订错了，考核已经输了一半！

绩效考核指标与行为考核指标有什么区别？

绩效考核指标：销售额、毛利额、费用率、成本率、损耗率、员工流失率等等。
行为考核指标：领导力、沟通能力、组织能力、工作态度、工作表现评分等等。
两者重要区别：
1、绩效考核指标：以结果和效果为导向，用数据表达，偏客观，与薪酬全面融合，重利益驱动和丰富激励。
2、行为考核指标：以能力和表现为导向，用分值刻量，偏主观，与个人成长挂钩，重自我完善和内部管控。
最重要的是，两种类型的指标不可混淆使用。虽然说，评价一个人要讲“德、勤、绩、能”，但不能放一个考核激励系统里，因为他们的评价与驱动模式完全不同。


以业务部门为例：（绩效考核偏向于“经营价值”+“客户价值”，再通过利益驱动，实现“员工价值”，才能成就企业可持续的利益最大化。


你可能并不了解绩效考核的真实含义？

绩效考核不是行为考核、能力评估，他有自己独特的思维方式与定位规则。不要将任何状况、问题都试图装进绩效考核。绩效考核解决关键岗位80%的核心价值，而非岗位价值的全部。这就注定了绩效考核必须聚焦、专注。

• 绩：成绩、结果
  
• 效：效率、效果
  
• 考：考评、衡量
  
• 核：核算、数据
  

关于“绩效考核”与“利益驱动”，很经典的总结，用一张图来概括：


小结：
绩效考核就中这16个字：数据说话、结果导向、效果付费、利益驱动！






最后，用五个关键字来锁定绩效考核：额量度率人

额：是关键的效果，例如毛利额、销售额、成本额。
量：是重要的结果，例如产量、投诉次数、退货批数。
度：是平衡的维度，例如力度、幅度、满意度。
率：是经营的规律，例如成本率、费用率、合格率。
人：是创造的核心，例如人创绩效、人均费用、人小时数。
无论是选择考核指标，还是设定激励，都离不开这5个关键字！
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文：曾老师
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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