马云：选用人才道德一定是第一考题，一旦道德出问题再优秀也不要 ...

十秒的冲动JJ

作者：熊老师
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导语：

团队文化——用使命感凝聚人心

价值观和使命感是一家企业文化的核心内容。马云深知企业文化对企业的重要性，他从创业第一天起，就雷打不动地坚持阿里原则和使命感。如今，阿里文化已开花结果，融入到每个阿里人的灵魂深处。
阿里人很简单，永远坚持原则
马云：我们可以犯各种各样的错误，产品不成功，没收入，服务没做好，客户抱怨、投诉。但我们不能在原则上犯错，今天不行，明天也不行，后天更不行。
无规矩不成方圆，无原则不能发展。企业中最不能触犯的底线就是公司的原则，原则一次被突破，立刻就变成一纸空文。一个领导者对企业原则的维护与坚守，对塑造企业文化有着非比寻常的意义。

马云在选人用人方面有明确的原则，即选用人才，道德是第一考题，一旦道德出现问题，其他方面再优秀，也要将其剔除掉。
在这种用人理念下，公司还制定了“六脉神剑”用人考核制度，用来保证及时剔除掉那些道德缺失的员工。
阿里巴巴集团曾经发生过一件事。一天，阿里巴巴公司办公室里传出一个消息：一位业务人员在与客户接触时，竟然向客户承诺回扣。业务部门主管听闻此事后，便决定对此事进行深入调查。


经过调查暗访，事情终于真相大白。原来这位业务员为了一个季度的业绩能够达到优秀的标准，便私下跟客户商议拿回扣。
这位业务人员是淘宝网事业部最优秀的销售人员，如果立刻将其开除，那么在短时间内，淘宝网的业绩势必会受到重创。在两难之下，业务主管决定让马云来定夺这个业务人员的去留。
马云在听到这件事后，气愤地说道：“这种人要不得，必须走！”当天，马云就安排人事部为这位业务人员办理好了辞退手续。


针对这一事件，马云解释道：“道德是阿里巴巴的天条，永远不允许被侵犯。任何人都没有例外。”
正是马云近乎严酷地对阿里巴巴用人原则的坚守，阿里团队中才聚集了大量德才兼备型的优秀员工，将自己的前途与企业命运紧密相连，不断为阿里巴巴的远大战略目标进言献策、劳心劳力。
【领导者的团队管理智慧】

心理学中有一个著名的破窗效应，它是指当窗户上的玻璃完整无缺时，人们都懂得去爱护它，而一旦玻璃上有一个小洞，人们便会逐渐去破坏，不多久，原本有小瑕疵的窗户玻璃会变得面目全非、惨不忍睹。
卡耐基有句名言：“对于一个上班迟到的人来说，你如果不惩处他，那么工厂里其他人也就都有了迟到的理由。”这话非常正确。一旦有一次“例外”发生，便会有接二连三的“例外”发生，于是“例外”就会成为惯例，团队也就丧失了执行力。


如果领导者对触犯原则的行为睁一只眼闭一只眼，就会纵容更多的人“去打烂更多的窗户玻璃”，就极有可能演变成“千里之堤，溃于蚁穴”的恶果。马云严惩阿里员工的行为正是对破窗效应启示的最好诠释，张瑞敏也用砸缺陷冰箱的行为树立起海尔质量为先的原则。
走进海尔的企业文化展示厅，就会发现“一把锤子”，海尔人对它并不陌生，更多地带着几分敬畏。
1985年，厂长张瑞敏的一位朋友想买一台冰箱，但挑了很多台也没有挑到满意的，碍于面子勉强拉走一台。朋友离开后，张瑞敏让人把400多台库存冰箱全部检查一遍，发现有76台存在缺陷。张瑞敏问工人们怎么办。许多人都提出，便宜处理给职工得了。张瑞敏近乎咆哮着说：“我要是把这76台冰箱卖了，就等于让你们明天再生产760台有缺陷的冰箱。将这些冰箱全部砸掉，谁干的谁来砸！”说完后，毫不犹豫地抡起大锤将一台冰箱砸了！


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许多职工在砸冰箱时都哭了，这些毕竟是他们的心血。在接下来的日子里，“从我做起，提高产品质量”成了海尔人的工作原则。三年后，海尔人捧回了第一块国家质量金奖。
张瑞敏认为，缺陷产品能凑合使用的观念助长了海尔人的懒惰和不负责任的心态，只有搞一刀切，产品只有合格品和废品的区别，有缺陷的产品就是废品，把废品都砸了，海尔人才能记住教训，才能牢牢坚守质量为先的原则。1991年，海尔第一次向“师傅”德国出口冰箱，并获得了德国人的认可。如今，海尔的产品遍及世界100多个国家和地区，真正做到了享誉全球。
很多企业都会说，这些道理，我们都懂，可是要建立机制和模式很难，我们如何才能建立呢？

今天和大家分享一张图，让你知道薪酬设计的未来方向


薪酬设计的趋势图
薪酬设计的未来三大方向

一、长效薪酬

合伙人

• 1）POP：项目合伙人，主要从核心骨干开始分配；
  
• 2）IOP：内部合伙人，主要从管理干部开始分配；
  

想让员工敬业？先学会使巧劲，即用明天的钱来做今天的事，把员工变成合伙人。

合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
对员工来说，加入合伙人模式，相当于购买了一份有高回报的理财产品，公司保证公司资金安全，随时可以退出。
对公司来说，员工加入合伙人，公司可以得到一份周转资金，还得到员工的努力拼搏。
得合伙人者得天下！

一个合伙人抵3个打工仔。企业发展要的不是股东，而是合伙人。股权激励分的不是股权，而是通过创造、增值分享收益权。股权激励就是用未来激励现在，从现在创造未来。合伙人是增值收益权、股份是收益权、股权是所有权。

中小企业为什么要力推合伙人模式？

• 不需要公开真实、完整的利润报表。符合小微企业当下的财务管理状况。
  
• 无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损，都可以吸引管理层参与。
  
• 合伙人模式设计灵活、操作简单，便于快速落地执行。
  
• 合伙人不占用公司股权，有更灵便的退出机制，不会产生公司股权、产权纠纷。
  
• 对合伙人可以提出更多在职、离职的商业保密、风险保全等要求。
  
• 可以不断扩大合伙人队伍，让更多核心人才逐步加入合伙人团队。
  
• 与外部合伙人模式协同运用，打造无边界团队。
  

合伙人模式落地操作步骤？

• 定量：确定参与持股载体，或者参与人的个人持股数量，老板要确定拿出多少虚拟股份和员工分享？
  
• 定人：确定哪些人可以参与合伙人计划？一般合伙人模式，公司60%-80%的人都可以参与。
  
• 定份：确定持股载体和计划参与人的认购价格。
  
• 定时：确定合伙人时间节点，何时开始，合适可以退出？
  
• 定条件：什么人可以参与？或者达到什么样的条件的人可以参与？
  
• 定权力：合伙人拥有哪些特权？
  
• 定稿：合伙人签署合同协议。
  

合伙人的操作要点

• 管理层共同参与，根据业绩贡献出钱成为合伙金；
  
• 共识平衡点目标；
  
• 商定超出基值的分红办法；
  
• 给予合伙人一定的收益保障；
  
• 根据实际贡献大小分享超值成果；
  
• 可以选择毛利润作为分享对象。
  

iop合伙人模式的关键：

公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；

• 合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；
  
• 合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。
  
• 合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。
  

如果有员工离职了，企业不必急着找人，可以把他的工作量化算产值，分配给其他。
【领导力的建设思考】

马云说：“男人的胸怀都是被委屈撑大的。谁能承受的委屈越多，谁获得成功的概率就会越高。”作为一个成功的企业领导者，要想避免独裁专断，就一定要有宽广的胸怀，要想拥有宽广的胸怀，就必须宽容地接纳不同的意见。
马云：
在这个世界不缺少方法，因为凡事都有方法，方法一定会比问题多一个，只是我们没有找到而已，我们为什么找不到，是因为我们的被思维局限了，我们总是在抱怨员工，总是在要求员工，只是想着如何管理员工，眼里只有员工的不是……
员工只好在抱怨、要求和管理下失去了创造力和主动性，变得不敢尝试，不敢改变，因为多做多错，少做少错，不如不做！
【领导力的建设思考】

原则就像一柄剑，只要去坚守它，就可以从根源上斩掉困扰国人的“情法关系”、企业腐败等一系列问题。