面试文化工具：文化面试大纲

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文化面试大纲是什么？

文化面试大纲， 就是在招聘时做文化认同的测试与考察的工具。
我们平时的面试，大多是重业务而轻文化，但想测试文化与公司的吻合程度非常困难，但是有没有办法呢？有，文化面试工具就是一个进行文化认同测试的工具，这个工具也可以看做一个模板，各位学习之后， 可以参考修改为自己公司的内容。
文化面试工具怎么用？

比如公司在面试中高层管理者时， 可以结合自己公司的核心价值观，设计一个标准化的文化面试大纲文案，假设贵公司有四条核心价值观：契约精神，结果导向，客户价值，开放分享。而整个面试大纲也是围绕着这样的核心价值观设计的，起到来的新人要做文化的确认、文化的认同的作用，是一个非常有价值的工作模版，这也是在《业绩核能》的总裁班上很受欢迎的一个工具。 今天我们是从文化的角度来与大家分享这个面试工具如何来用。
使用的方式是这样的，面试官需要提前把文化大纲准备好，这个人一般是公司董事长、总经理，或是高管，因为文化面试工具适用的对象不是普通员工。面试时两个人以沟通、聊天的形式，面试人只拿着这份面试的大纲（后期熟悉了可以不用拿），把公司的价值观、理念一一与面试者做一个沟通分享，了解他的看法，引导并赢得他对贵公司文化的最终认可，最后给出文化方面的判断和结论。这个沟通的过程，就是一个文化植入的过程，就是一个文化认同的过程，所以，文化也是可以面试的！
下面是某企业文化面试大纲的一个实例内容， 给大家感受一下这一工具是如何使用的。
面试大纲——谈文化认同

你好，欢迎你来到我公司应聘，我是公司总经理×××，我知道，在前面的初试与业务考核中， 你都顺利通过， 说明你是相当的优秀的人才， 今天是最后的一关， 考核的主题是公司文化认同。这个主题很重要，它要回答的是，我们的文化你认同吗？或者能够适应吗？如果你不能够认同或判断将来不适应， 即使录用了你， 我们也不会合作的长远； 你同意我的说法吗？
（答：同意）

那么好， 我来介绍一下我们公司的文化， 你来理解和判断， 是不是
你认同和适应的文化， 我们的核心价值观有四条：
1.契约精神

公司是什么？公司只是一个平台， 在这个平台上， 公司做了两件事， 一是给你提供终身就业的能力， 会训练你； 二是与你商定一个公平交易的规则， 就是你提交什么结果， 将会得到什么回报， 然后共同遵守。当公司把这一切都做完了之后， 你说， 你要取得你满意的回报， 要依靠谁呢？
（答：依靠自己，依靠领导，依靠团队，依靠客户……）
正确的答案是依靠自己，就是自己对自己负责，在工作中，也许会出现许多情况，比如，领导不支持你，客户刁难你，同事不帮助你，但是请问， 这是不是你不做出结果的理由呢？
（答：不是）
好， 这就是我们公司的第一个核心价值观——契约精神， 独立地做好自己的结果，与公司做公平交换，做结果只与自己有关，与他人无关，对自己100%的负责。你认同吗？
（答：认同）
好， 根据我们刚才的谈话， 请你简单地讲一下你理解的契约精神。
（答： ………）

2.结果导向

请你问答， 一家公司最终靠什么生存呢？ 是政府的支持？ 客户的恩赐？朋友的帮助？老板的英明？经理的能力？还是员工每天做出自己的结果？
（答： 是结果）
可是，每天我们上班，是不是结果呢？每天我们都在忙工作，是不是借口呢?
（答：不是）
那么你应聘的岗位是销售部经理（假设） ， 业务考核的时候， 你们可能已经谈到了对职责的确认， 现在我想请你谈谈， 从结果的角度出发， 你这个岗位都应当提供几个重要的结果？
（答：订单）
正确， 但是只有订单是不够的， 还有全额按时回款才是结果， 对不对？
还有一些重要的结果， 你能不能说出来呢？
（答： 说不出来）
客户满意率100%，是不是？
新客户数量增加多少， 是不是？
你是经理，带团队成长是不是？比如，你的团队人数的增加，比如， 团队成员人均业绩的提升， 比如， 能够带小团队的优秀的组长更多？
是经理， 做好团队是不是要做团队文化？ 是不是要建立制度和规则？ 是不是要训练他们的能力， 是不是要建立一支不依赖你的优秀团队，才是你最大的价值？当团队价值最大化时，你的价值才是最大化的，对不对？
还有为其他部门提供价值：比如：给技术、生产、市场部门提供客户意见，提出产品改进建议， 组织或参加由各部门组成的销售小分队， 为他们提供信息， 提供服务， 让他们心情愉快地为你们卖东西， 对不对？
（答：对）

好， 你再重复一下， 我们刚才谈到的你的岗位的结果。
3.客户价值

是谁才有权力评价我们每天工作价值的高低呢？ 谁会为我们的结果埋单呢？也就是说，我们每天做的一切结果是给谁的呢？请回答。
（答：老板、自己、客户……）
是客户，正确。
我们在谈到契约精神， 谈到交换的时候， 我们只谈了一半的话题，只回答了公司是一个交换平台， 你与公司做公平交换， 但是， 事实上，还有另一半话题， 就是公司凭什么与你交换， 或者最终与你做交换的是公司吗？ 还是客户？
（答：客户）
所以，只有客户能够评价我们工作的好坏，而不是老板或其他人，只有客户才能决定给我们发多少薪水， 而不是老板或股东， 你同意吗？
（答：同意）
谁是客户？我们的顾客是客户，还有谁是客户？请回答？
（答： ………）
我们内部有没有客户？你的上级，你的下级，你的同级，都是不是你的客户？
（答：是）
如果是， 你就像为外部客户一样地为他们提供你的价值， 让他们满意和感到超值，好吗？
（答：好）
我们凡事都要从客户的角度去想问题， 做事情， 为客户提供满意的结果， 甚至超值的结果， 让客户为我们的工作而感动， 这就是我们的第三个价值观——客户价值， 而且这个价值观在我们公司是最重要的， 是我们公司的底线， 是我们的生命， 许多人离开公司不是能力问题， 而是没有客户价值，得罪了客户，包括没有结果，没有业绩，也是得罪了客户，为什么？
（答：……）
因为我们自己没有结果， 没有业绩，客户就享受不到我们公司这么好的服务， 客户不消费， 就是我们对不起客户， 对吗？
（答：对）
好了， 既然是客户给了我们一切， 是我们的衣食父母， 谁得罪了我们的父母，我们怎么办？
（答：走人。 ）
对， 请你根据我们刚才交谈， 讲一讲你对客户价值的理解。
（答： ………）

4.开放分享

如果在一家公司里， 大家都很沉闷， 都很封闭， 有问题不摆到桌面上，热衷于私下沟通，甚至传小话，你认为会出现什么问题呢？
（答： 互相猜疑……）
轻一点的，会出现猜疑、误解，对不对？
（答：对）
重一点的，会出现权谋，甚至帮派，对不对？
（答：对）

我们公司有信息化网络平台， 也有员工提案制度， 领导的大门随时向员工敞开， 以保证大家沟通无障碍， 我们是一家开放分享型的公司，所以，我们公司之所以人际关系简单、办事效率高、大家心情愉快，是因为我们有第四个重要的文化价值观——开放分享。
开放分享， 就是你有什么问题不要闷在心里， 可以公开地直接提出来，甚至在全体员工的面前；你有什么困难，也可以公开地喊出来？可以让别人帮助你， 而不是自己在那里闷头地干， 耽误事儿； 你有什么好的经验和方法，也发出来，让大家共享，1+1就会大于2。

你能够做到以开放分享的心态投入工作吗？
（答：能）

我认为， 在开放分享方面， 至少要做到两点：提供自己经验与方法，推崇优秀的同事，互相鼓励，彼此分享，我们就会有几何倍的成长；暴露我们存在的问题，批评犯错误的同事，就是对自己，也是对同事最大的负责， 我们就会形成集体的记忆。

你能够做到吗？
（答：能）。
好，谈一下，你对开放分享的理解。
（答： ………）
我们今天谈到了四个公司的核心价值观， 请你重复一遍。
（答：契约精神、结果导向、客户价值、开放分享）。

结论一：
很好，要想深入理解，还要在工作中去认真体会，是否能够快速融入公司文化， 是你能否度过试用期的最重要的一关， 这是今后的事。 不过， 今天你的回答至少让我了解到， 你能够理解这些价值观， 认同这些价值观，也决心按着这个价值观去做，这就是我们合作的基础。
结论二：
很遗憾， 我觉得今天我们在交流公司价值观方面， 有许多错位， 没有达成一致， 你对我们价值观的基本理解还不够（对我们价值观的某些提法还不认同），不过，不要紧，这不代表你不优秀，只是我们彼此的文化不太相同， 正像我开始时说的文化不同， 即使合作了也不会长远，最后是双输，这不是我们要的结果。无论如何，还是感谢你来应聘，也许今后， 我们各自的成长中拥有了共同或相似的价值观， 那时， 我们再携手合作。
文化面试工具操作要点

1 .要点在认同， 而非100%一致
在整个上面的面试大纲中， 要注意文化的引导， 你不要指望他一下子就能说出你的标准答案， 但只要经过你的引导， 他能认同也没有问题，这个人也是可以用的。而你的整个的面试过程，本身也是一个文化的确认过程， 也是一个文化的导入过程。
2.框架不变，内容常新
一方面，读者在操作时，可以以此为鉴，根据贵公司的核心价值与
理念，去设计你们公司自己的文化面试大纲。另一方面，面试大纲的具体问法，沟通方式，也可根据需要进行调整。
3.适用中层以上管理层
在招聘时，对于文化的测试，建议越是往中高层走，越要关注其文化认同度，这一工具就是中高层比较适用，简单的熟练工当然没有必要。中高层来到公司，不只要对其讲公司文化，还要讲公司的发展，确认这是不是他要的事业。
4.面试官一般由董事长、 总经理主持
因为对象是中高层应聘人员， 所以由更高级别的管理者面试更合适； 同时也可以体现出我们对新伙伴的重视程度， 公司高管也可以在第一时间了解我们的新伙伴。
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