企业在发展中的人才管理

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作者：张璟琦
在辅导众多企业过程中，谈谈企业在发展过程人才管理的问题

一：企业的发展与人才资本的管理
二：招聘人才
三：开发人才
四：激励人才
五：留住人才
通过以上留个模块总结这些年在企业实施辅导以及人才管理方面的心得

一、企业发展与人力资本的框架

战略目标
经营策略
经营需求
现有劳动力的要求
对劳动力的要求
差距分析
开发解决人力资本方案
行动计划
执行力
结果的评估
发现问题并改进
促进变革


二、人力资源管理的框架

依次分为：战略，前瞻，人员，日常，操作，流程
其中战略包括：
组织发展与人员的规划
薪酬福利体系
业绩管理体系
人力资源管理信息系统
知识管理
前瞻包括：
变革管理
领导力开发
企业文化
日常包括：
员工职业开发
沟通
员工关系
客户关系
操作包括：
招聘选拔
培训
劳动法规与人事关系管理
薪酬福利的行政管理
业绩考核与人事调整
企业的人力资本的管理发展趋势：

成本 增值
10% 战略计划 60%
30% 组织设计，人员业绩管理、人员开发、薪酬、组织发展 30%
60% 行政管理（存档、标准等） 10%
重组人力资源管理活动的重点在于底部，该层次特点是高成本与低增值活动并存。主要手段可通过开发和建立管理信息系统或合理外包


三：招聘人才

吸引人才的企业经常走入的误区：

付不起高工资
企业所处的行业不“性感”
企业正处于震荡或者困难期
人力资源部门的工作不得力
那么，如何吸引人才？

富有挑战性的工作和技术环境
与业绩挂钩并随着市场调整薪酬
可信赖的领导
灵活性和信任感
培训以及职位发展规划
所有者身份
沟通
自由发挥和创造
愉快的工作环境
灵活的福利计划
招聘过程中的十大陷阱

企业形象营造不佳
招聘广告内容空洞
以表面价值取人（轻信介绍人）
360度的面试
等待最完美的候选人
决定权掌握在个人手里
非结构化的面谈
临时抱佛脚
薪酬缺乏弹性
忽视情商
对招聘工作的三个建议：

建立关键人中的资料库
遵守面试“三字经”
用人贵在用其所长


四：开发人才

业绩管理：

目标设立流程、业绩考核、业绩反馈、培训与发展
设立发展目标

发展目标是什么？
要完成什么？
完成的程度？
期限？
结果如何获得？

出发点？
提高技能，增长知识
承担更大的更多的更难的责任和工作
培训体系的建立

培训需求的分析：
1、个人需求分析
2、培训成本
3、培训效果对公司的影响
工作与任务的分析：
1、工作责任
2、职务对其新的要求
3、个人专业或者能力的不足
培训实施：
培训的评估
1、培训水平的评估
2、学习效果的评估
3、运用效果的评估
4、企业受益的评估
培训方案：
1、培训目的
2、内容
3、培训的最佳方式
4、培训人的选择
5、受训人的选择
6、时间、地点安排
7、培训结果的评价方案
8、培训申请与审批流程
9、技术与资料的支持


培训中的误区

1、为人做嫁衣
2、花钱费时
3、优则勿训
4、培训福利
5、与己无关
五、技能的开发与企业发展要相结合

员工的职业发展应由公司和员工共同承担
1、公司为员工设计在公司内的职业发展途径
2、员工让公司了解其发展的兴趣和方向
3、公司为员工积极提供相应的培训机会以及必要的辅导
制定后续者计划

一般以高管为主要目标
1、基于行位的主要职责范围和完成职责所需要的核心技能和知识
2、主要以内部下属为发展对象，兼顾外部
3、针对个人情况量体裁衣
4、定期双向评估范阔
六：激励人才

根基马斯洛需求层次理论：个人实现、尊重索要、社会需要、安全感、生理需求层面来分析
激励分为：现金、非现金
现金：固定、浮动、基本工资、岗位津贴
非现金：短期、长期、业绩奖金、股票、分红、法定福利、公司福利
其次：荣誉与晋升、培训与发展
充分的从：能力、职责、结果、安全感、归属感、成就感着手


薪酬与激励的关系

1、个人期望值与实际收入
2、对组织内的其他人的收入的估计
3、与自组织外相同岗位的收入比较
4、各种薪酬福利的综合影响
非物质的激励方法

1、试试给团队增加些乐趣和花样
2、对于如何做工作，给出一些提议，由员工自己选择去做
3、为所有的员工建立目标和挑战
4、激励员工之间的相互协作与互动
5、允许员工在工作范畴犯错，避免粗暴的批评
6、提高员工工作中的自主权
7、分享信息
8、在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神
9、日常闲谈中多表示鼓励和赞赏
10、设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高


阻碍人才自我激励的十大障碍

1、企业氛围中充满政治把戏：
2、设立许多不必要的条例让员工遵循
3、让员工不参加拖沓的会议
4、在员工推行内部竞争
5、提供批评性，而非建设性的反馈意见
6、对员工的业绩没有明确期望值
7、容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平
8、没有为员工提供关键培训，以完成工作
9、对待员工不公平
10、未能充分发挥员工的能力


七：谁是你的明星员工？

参与重大经营战略的制定、业务活动的实施或关键技术的开发与应用
识别、创造商机并能付诸实施
对业务有直接影响
拥有关键技能、经验、特长的知识
拥有广泛和重要的客户关系
追求高目标、高成长、高绩效
具有领导组织能力和团队精神
还有不要忘记哪些甘当绿叶的幕后英雄
失去他们的代价

有形费用：
招聘广告
猎头公司
面试费用：通讯、交通、住宿
招聘用面试所花的时间
分担岗位的工作的其他成员的加班
录用费用：体检、个人文件、及公司证件办理、签约，搬迁/安家 补助
新聘人员的上岗培训
其它：新聘人员高出原岗位人员的薪酬，以及此不得不增加其他 成员的薪酬等等
隐形费用：
带走客户
带走业务
带走员工
带走技术
带走知识产权
影响士气
其它
造成员工流失的软、硬件原因

硬件原因： 软件原因：
薪酬福利感觉不到上司的关注
工作内容感觉不到工作的认可
公司状况感觉不到发展的机会
个人需求
员工并没有抛弃他们的工作，而是抛弃了他们的老板行业前景
员工离职的前期征兆

1、大量复印与现行项目无关的资料
2、悄声接电话
3、时常请半天/一天的假
4、着装正式
5、办公室个人物品/书籍大量减少
6、平时积极发表意见，最近突然沉默
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