公司仅仅依赖能人，团队则无法成事！

小小啊啊

显然能人们就只能按照能人文化的方式去做事，他们只能按照管理逻辑的想法去做事情。其实这也是无可厚非的，因为企业能人们只有按照管理文化行事这样的选择，他们并不知道企业其他的运营方式，除非他们真正发自内心地走上了提高心性的经营道路。然而这是一件可能性很小的事情，是很困难的事情，是可遇而不可求的事情。
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那么管理能人们到底喜欢的是什么行事方式呢？他们喜欢怎样的“企业变革”方式呢？因为企业能人他们所需要的是企业之中的管理地位，他们喜欢弄权，喜欢摆谱要面子，喜欢与员工保持一定的距离，希望维护一种所谓的权威感，喜欢决定、支配他人命运的那种感觉，而不是与他人共命运。
因此在“企业变革”之中，这些企业能人仍然喜欢那种高高在上、发号施令的感觉。对于“企业变革”而言，他们喜欢发文件、写条令、开高管办公会，而不是稻盛先生所强调的那种现场会的意义，因为能人们往往是希望逃离现场的。
学习稻盛经营思想之后，企业衡量取舍的筛子应该发生根本的改变。原本以企业老板个人利益与好恶方向为取向的方法，应该转变成为按照稻盛经营哲学以“作为人何谓正确”为思考原点的评价体系。或者更简单地讲，我们可以把认同稻盛经营思想与否作为一个新的识人、用人的筛子。
既然企业思维的原点发生改变，那么传播稻盛思想与推行阿米巴经营模式的方法其实也应该发生相应的改变，不能够再使用管理指令、利益导向的“企业变革”方法，不能够仅仅依靠发个文件、条令、指令之后让企业员工们必须接受的那种方式，应该建立在一种沟通、交流、激发全员参与的新型企业文化基础之上，而不再是依赖于企业的指令系统。
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因此“己所欲施于人”的那种强迫方法是绝对行不通的。强迫虽然能够改变人的行为，然而强迫不能够真正改变人心，不能够使别人信服。也就是说，不能够取决于企业老板个人的喜好，决定企业全体员工是否必须接受。学习稻盛经营思想与经营哲学所需要的那种“全员共享”是不能够通过逼迫与强加的方式达成。如果企业哲学的“全员共享”只是追求老板虚荣心的表面实现，那是没有任何真正意义的。企业员工们的人心与积极性根本就不会被点燃。
其实这种表面意义的“企业哲学”根本就不是真正的利他、利人的“经营哲学”，只不过是企业老板个人心态的一种延伸而已，仍然是以自我利益为中心的企业文化装饰，仍然是企业老板个人认为是好的东西而已，并没有得到企业全体员工的认可、认同、尊重与承认。
我认为，实际上这种“企业哲学”属于伪经营哲学，或者经营伪哲学，不是真正的经营哲学，是脱离企业实践、脱离一线员工的，不能够真正落地。与稻盛思想所倡导的那种每日精进、每人精进的思想其实是完全相脱节的，属于阴阳分离的“否卦”，大不吉也。
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那么接下来，如果企业老板脱离企业一线实践、脱离现场，还会给企业学习阿米巴经营带来什么样的致命后果呢？答案是会对实施阿米巴经营模式所遇到的各种问题、各种困难估计不足。糟糕的后果会是阿米巴经营实践一遇到问题、困难或者反对的时候，企业老板很容易放弃努力、前功尽弃。
其实只有根植于一线现场所感受到的信息与问题才是最真实的，脱离现场高高在上的开开办公会、听听汇报所得到的信息往往是已经被中间环节扭曲、被利益加工过的失真信息，报喜不报忧，并不能反映出员工们在学习稻盛经营思想过程之中的真实心声。
再给大家举一个例子，我曾经问过京瓷化学无锡的宋总关于开始实施阿米巴经营模式的时候，企业是否会发生混乱的问题。如果会发生混乱，那么企业需要多长的时间才能够调整过来？我所说的这种混乱不是因为有人主观反对或者利益之心刻意扭曲真实信息所制造出来的那种企业内部混乱，而是企业团队思维方式在转变过程之中所发生的不适应而造成的思维方式混乱。
因为大家早已习惯了企业旧的制度，一旦企业旧的体系被打破，企业原本的管理体系、指令传递方式也就被打破了，而新的经营机制、阿米巴经营模式还没有完善地建立起来的时候，或者新规则已经建立起来但大家还不怎么适应的时候，企业运营因此就可能要乱上一阵子。
这种在“企业变革”时代所出现的企业思维混乱现象是一定会发生的。即便像宋总这样在内心深处认为“企业就应该按照阿米巴模式来经营”的人也有半年时间思维都是乱的。半年之后等到他自己能够适应了，又轮到他的整个团队在思维上混乱半年。（本文作者：吴影）