这四类员工将成为企业的蛀虫，一定要尽早清理出公司 ...

a407992734

文：余老师
私信“绩效”二字，附送长达1小时的员工绩效考核激励视频！
导读：

在阿里的运营体系里，每年都会给员工评级，或者说划分表现水平。分为三个等级：优秀，普通，负能量员工。占比分别为：优秀员工30%，普通员工60%，负能量员工10%。
这一套差异化管理，奖励优秀部分，激励普通部分，同时，在负能量员工的最后一半会被清理出公司。
马云的理由是：避免大锅饭，只为结果 付费。


马云说：这四种负能量的员工，是企业千万不能用的人！

1：吃里扒外
虽然没有公开声明，但是从马云的以往讲话发言中可以总结出，阿里巴巴非常忌讳收回扣和送礼等行为。有一个事件可以很清晰地看到马云对待此事的态度，曾经在公司最艰难的时候，为了坚守这个底线，那年的销冠被请出了阿里。由此不难看出，在阿里马云的用人理念中，你没才我可以花时间精力培养你，但是你无德或者说人品有问题，无论你多有才，也只能请你离开。
2：斤斤计较
斤斤计较不一定是坏事，如果是做财务人员，那么一定是一个严谨的人，可以放心的托以重任。但是如果在各个方面都斤斤计较，只考虑自己眼前利益，而不是顾及未来以及他人和公司利益者，则是一个不折不扣的自私的人。只会和公司斤斤计较自己的蝇头小利。根本谈不上敬业，更别说兢兢业业为公司服务了。过于小气的人，人缘也不会太好。不懂得分享，难以得到领导的青睐。这样的员工注定只能给企业带来不确定的损失。只能是隐患。


3：势利眼重
势利本身无可厚非，我相信每一个职场人都会或多或少的势利，只是程度不同罢了。势利在一定程度上来说是好事，但凡事不能过度，过度表现就会被他人瞧不起，认为你是个没有出息的家伙。毕竟让你升职加薪的基本一定是你的工作能力，旁门左道绝对不可能成为关键。


4：消极负面
无论公司是什么规模，什么类型。都不会需要消极负面的员工。更不应该容忍负面情绪重的员工呆在团队内部。当然，消极负面谁都会有，因为工作压力大、人际关系复杂、焦虑感强等因素困扰着每一个职场人。但是消极会传染，任正非说：员工可以短暂失去激情，但是早晨起来必须激情焕发。这样才是正确的、应该有的状态。


那对于负能量的员工，我们如何做正确激励？首先要摸清楚员工“放负”的原因：

1.员工负能量产生的基本原因：
1）、家庭原因，家庭矛盾，不和谐等因素带来的情绪，带到了公司。
2）、人际关系因素，与同事等相处不愉快，或者产生相关矛盾。导致情绪不高，心情状态不佳。
3）、公司方面，如薪酬分配不合理问题，待遇不公等问题。同样会影响员工心态。
4）、其他社会因素导致的情绪问题。


问题的解决机制又如何建立健全呢？

1）、针对家庭问题不需要多做讨论，家家有本难念的经。需要员工自行调节。
2）、针对人际交往方面的问题，我们以为公司需要做的是一些文化方面的建设，公司文化不一定能百分百解决此类问题，但是良好的文化基础，是解决此类问题的良好保证。
3）、这个问题才是公司真正要着手研究并主导解决的问题，首先公司应该自省，本公司薪酬体制是否有问题，如果有，一定要勇于改变，革新。那么具体怎么做呢。后文会给出相关建议。
4）、其他方面问题，就需要具体问题具体分析。此处不再赘述。
接下来针对公司应该主导解决的问题，做一些具体的论述分析：

针对公司的薪酬绩效变革以及文化建设，我给出以下具体建议：
积分式——精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。企业文化建设的好方式，好帮手。

积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。现在的90后员工越来越多，很多时候他们最在乎的不一定是钱，而是你对他的认可！

马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。
所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。肯定员工付出一切，这是凝聚人心的机会。


积分的核心价值：

1.以文化驱动为导向;2.打造快乐、积极、超越目标的团队生态与绩效文化；3.充分增强员工对企业的凝聚力，快乐工作的团队更有能量；4.丰富激励方式，满足人性需求，越努力越幸运！

企业的文化建设将使公司的管理事半功倍。价值不是非常明显，但是却不能少。
再说说绩效管理的方式方法变革：

一、KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。


2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。


​
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。


4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。