为什么越来越多企业放弃做工龄工资，改做薪酬全绩效模式？ ...

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老板都有一愁，就是“薪愁”。

因为不管老板发多少工资，员工总是会觉得少。员工一旦觉得工资少，那么就会出现几种情况：

• 员工要求老板加工资。这时候，如果公司利润微薄，员工与过去相比没有创造更多的利润情况下，加工资就是加成本，所以老板当然不愿意。
  
• 员工开始“混日子”模式。这是很多员工有的心态，你给我这么点钱，凭什么要我干那么多活呢？
  
• 优秀员工离职。一个员工如果在别的地方可以获得更高的工资，那他没有理由不跳槽。
  

所以，发工资也是一门大学问。如何把工资发的让员工满意，是每个老板都需要去解决的问题。
在笔者看来：

工龄工资是否发放，没有绝对的对与错，这要根据企业的情况而定！是否设计工资的重点不应该是根据简单的目的论，而是看它是否起到了激励作用。薪酬的关键作用之一就是激励员工，如果我们把问题的焦点围绕在这一核心上，我们面前就豁然开朗了。

很多企业因薪酬模式使老板和员工冲突不断

员工认为的薪酬：
1、薪酬是我该得的，不管老板发多少，一定只会少发，不会多发
2、给多少钱，就干多少活
3、是工作积极性的来源
4、物价在上涨，加薪也是应该的
老板认为的薪酬：
1、是资本也是成本
2、企业一定不能亏本，所以要想方设法让员工剩余价值得以发挥
3、如果在员工创造了更多利润的前提下加薪，老板是愿意的，如果跟以前做的一样，企业成本越来越高，到时又该如何生存？




我们先从几个角度分析，工龄工资的激励价值：
1、工龄工资到底有多大的激励性？

2、对企业来说，增加了成本，是否值得？

3、资历越老的员工，一定是因为忠诚吗？

老员工是企业的财富，但有个前提是老员工可以在持续创造业绩，同时可以起到“带头”作用，带领新员工或者团队成员一起奋进。
但是事实上，在企业中也存在很多老员工倚老卖老，工发工作不努力、尽心，不愿意学习，思维固化，整天混日子；还整天打压新员工的积极性，赶走优秀的新员工，以维护自己的利益。
有一些留在企业的老员工，未必是因为对企业忠诚，也可能是因为习惯了待在舒适区。




4、工龄工资真的能留住核心人才吗？

其实对于真正核心的人才来说，工龄工资所起到的作用面对整体薪酬结构其实是微乎其微的。
有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；工龄工资对其收入构不成影响，也不会左右他去留。
剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。




因此，在企业中很多由工作年限引发出来的工龄工资问题，其实是薪酬体系建设不健全所导致。

想靠工龄工资去激励员工更加努力，激励不了。想要工龄工资留住核心人才，不好意思，不现实。
想要员工自发努力工作，拼命干，还是构建完整的薪酬体系，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。
要让员工认可薪酬体系，那我们必须要做到以下几点：

• 工资的发放是公平公正公开的，能力强的干的多的获得更高的薪资
  
• 员工的薪酬是有很大的上升空间的，员工可以凭借自己的努力获得更高的薪资
  
• 与其他公司相比，我们的薪酬模式是有竞争性的
  

激励性薪酬设计方案如下：

宽带、弹性的KSF模式
KSF模式的激励性体现在：

• 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
  
• 只要员工干的好，就能加薪
  
• 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
  
• 员工成为企业的经营者，和老板一起共同经营公司
  

KSF模式：适用于中高层管理者、业务型人员

KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

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举例KSF薪酬绩效设计方案

一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。


这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；

企业实施KSF后，企业的利润提升明显，事实胜于雄辩

KSF落地应用3个月的显著变化

• 1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
  
• 2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
  
• 3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
  
• 4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
  
• 5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
  

对员工来说:

1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；
2；工资拿多少要靠自己而非老板；
3；多劳多得，少干少拿；
4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。
对企业来说：

1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；员工达到平衡点，说明员工状态稳，做的不比以前差 ；
3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。
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