任正非管理华为三把刀：基层砍掉头，中层砍掉屁股，高层砍掉手脚 ...

脆椒虾

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提到华为公司，很多人第一反应就是他的“狼性企业文化”。作为全球领先的科技公司，“胜则举杯相庆，败则拼死相救”。

有人与创始人任正非交流：为什么不开微博？任正非回答：搞技术的不懂做这些事情。为什么不做基金？答：就会做实实在在的事情，不会作虚的。

在员工管理方面，华为也有著名的“三把刀”理论，即：基层砍掉头，中层砍掉屁股，高层砍掉手脚。

第一把刀：基层员工砍掉头

任正非曾经开除入职60天的北大高材生，这位北大高材生写了洋洋洒洒万言书，向老板任正非进言，而任正非的批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退！”当场被任正非开除。

职场基层员工不要去做清高的“秀才”。要做能征善战的“兵”，就是一个字“干”！
第二把刀：中层员工砍掉屁股

职场中层员工不能只考虑本部门的利益，要赶他们出办公室盯住客户和市场。

职场中层员工不是坐在办公室里指手画脚的，要站起来，走出去，跑起来，冲在一线，去找客户、拼市场，企业的经营业绩才能越来越好。

第三把刀：高管砍掉手脚

职场高管则只留下脑袋去洞察市场、规划战略。

职场中的高管不能越位，不能去做职场中层员工和基层员工事务性工作，好钢用在刀刃上，要用战略性的眼光为企业未来布局。

老板，不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。

一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。

老板要扭转经营的局面，首先要改变的就是人才管理思维，企业要有人，才谈得上做好事。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。

老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？

好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。
老板的格局和高度，决定了企业的未来。

建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！
而薪酬设计要先从思维上进行突破
公司要敢于给员工发高薪酬，因为这样企业才有未来！

1、工资是死的，人的创造力就死了；工资是弹性的，人的潜能就被发掘了。
2、高工资养人，低工资赶人，死工资害人，高激励助人。
3、敢给员工发高薪酬的企业，成本其实是最低的；固定员工薪酬的企业，人力成本反而是最高的。
4、高激励、高绩效应该是融合的关系，做到利益共同、平衡共赢，薪酬增长才可健康持续。

什么样的薪酬绩效机制才能从根本上激发员工？

推荐使用KSF薪酬全绩效模式

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

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举例KSF薪酬绩效设计方案

生产经理KSF薪酬绩效设计案例


这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；

激励性KSF薪酬绩效模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。

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企业利益最大化的基础是员工价值最大化！要充分挖掘员工价值，不是靠压力而是动力，靠员工自己为自己干。


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总结：只有利益趋同，员工和企业才能真正共赢。

好的薪酬绩效模式，以结果为导向，用数据来说话，让付出多的员工，得到合理的加薪机会。而同时，企业的利润也是共赢增长。实现在不增加企业固定成本的情况下，给员工实现加薪！