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这样制定薪酬绩效方案才能留得住人才!经销商赶紧收藏! ...

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发表于 2018-10-17 08:29:37 | 显示全部楼层 |阅读模式

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eTiI310tA3IwXD1l.jpg 创意配图:GDP和干部考核

家居建材经销商为了能够生存发展,优化薪酬绩效方案是当下大多经销商首选的,从某种意义上来说这是正确的选择。目标和薪酬绩效,关系着公司经营的重点,所以,我们一定要重视起来。
目前,很多经销商仍选择“底薪+提成”的薪酬方案。但实际上“底薪+提成”单一的薪酬方案已经不能适应行业的发展,一方面对于员工的吸引力是不足的,另一方面对于完成季度月度目标的完成是不利的。
那么经销商如何才能制定出科学的薪酬绩效方案?
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一、科学薪酬绩效的目的
1、 吸引人才:能够帮助公司吸引优秀人才加入;
2、 留下人才:让所有员工能够看到眼前和长远的利益;
3、 激活个体:激活员工求胜欲望,看到努力之后的期望;
4、 激活团队:增强团队凝聚力,完成团队目标。
二、 科学薪酬绩效的原则
1、竞争性原则:调整公司薪酬水平,使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争;
2、激励性原则:增强工资的弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合,激发员工积极性另外,设计薪酬晋升通道,使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会;
3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入;
那么,科学的薪酬绩效方案应该怎么设定?
这里只能对薪酬绩效结构举例说明:
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1、序号:公司岗位编号;
2、岗位:岗位名称,通多不同岗位给员工设置管理晋升通道;
3、职级:专业晋升通道;
4、个人月度目标:月度考核目标;
5、个人月度薪酬结构:个人月度薪酬包括的事项;
6、基础工资:个人月度工资固定部分;
7、浮动工资:个人月度公司浮动部分;
8、基本工资:按照国家劳动法规定的月度基本工资;
9、岗位工资:区别岗位所设置的岗位工资,因岗位和职级不同而变化;
10、全勤补助:月度个人全勤奖励;
11、个人销售提成:个人月度销售提成;
12、绩效工资:除业绩考核之外,月度岗位关键考核指标;
13、工龄工资:按照工龄时间给予员工工龄工资,工作时间越长工龄工资越高;
14、月度部门整体提点:即部门月度合提,按照贡献度再进行二次分配;
15、月度单品奖励:月度主推产品单独激励;
16、年度部门整体分红:按照年度任务进行部门整体任务超额部分分红;
17、其他福利:公司其他福利。
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这种岗位薪酬绩效结构,有很多的优势。首先它是双通道晋升机制,既有个提又兼顾合提,既有基础固定又有浮动部分,既有月度激励又有年度分红,既有业绩考核又有工龄补助。
这种薪酬绩效方案,由多个部分组成,员工也不会因为基本工资低而离职。只要员工能提升业绩,综合工资肯定就会高起来,这样子做也能在潜意识里激励员工。
科学的薪酬绩效制度,能激励员工的工作积极性,整个团队的氛围也就会变得积极向上,积极向上的氛围会传递到顾客那里,每个人都会喜欢正能量这就加深了顾客对团队的好感,产生了好感那接下来的销售环节不是容易了很多吗?
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发表于 2018-10-17 08:30:27 | 显示全部楼层
老是留不住人,看来是绩效出了问题
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发表于 2018-10-17 08:30:39 | 显示全部楼层
好文不用说都转
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发表于 2018-10-17 08:30:40 | 显示全部楼层
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