这样制定薪酬绩效方案才能留得住人才！经销商赶紧收藏！ ...

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创意配图：GDP和干部考核

家居建材经销商为了能够生存发展，优化薪酬绩效方案是当下大多经销商首选的，从某种意义上来说这是正确的选择。目标和薪酬绩效，关系着公司经营的重点，所以，我们一定要重视起来。
目前，很多经销商仍选择“底薪+提成”的薪酬方案。但实际上“底薪+提成”单一的薪酬方案已经不能适应行业的发展，一方面对于员工的吸引力是不足的，另一方面对于完成季度月度目标的完成是不利的。
那么经销商如何才能制定出科学的薪酬绩效方案？


一、科学薪酬绩效的目的
1、 吸引人才：能够帮助公司吸引优秀人才加入；
2、 留下人才：让所有员工能够看到眼前和长远的利益；
3、 激活个体：激活员工求胜欲望，看到努力之后的期望；
4、 激活团队：增强团队凝聚力，完成团队目标。
二、 科学薪酬绩效的原则
1、竞争性原则：调整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争；
2、激励性原则：增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会；
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入；
那么，科学的薪酬绩效方案应该怎么设定？
这里只能对薪酬绩效结构举例说明：


1、序号：公司岗位编号；
2、岗位：岗位名称，通多不同岗位给员工设置管理晋升通道；
3、职级：专业晋升通道；
4、个人月度目标：月度考核目标；
5、个人月度薪酬结构：个人月度薪酬包括的事项；
6、基础工资：个人月度工资固定部分；
7、浮动工资：个人月度公司浮动部分；
8、基本工资：按照国家劳动法规定的月度基本工资；
9、岗位工资：区别岗位所设置的岗位工资，因岗位和职级不同而变化；
10、全勤补助：月度个人全勤奖励；
11、个人销售提成：个人月度销售提成；
12、绩效工资：除业绩考核之外，月度岗位关键考核指标；
13、工龄工资：按照工龄时间给予员工工龄工资，工作时间越长工龄工资越高；
14、月度部门整体提点：即部门月度合提，按照贡献度再进行二次分配；
15、月度单品奖励：月度主推产品单独激励；
16、年度部门整体分红：按照年度任务进行部门整体任务超额部分分红；
17、其他福利：公司其他福利。




这种岗位薪酬绩效结构，有很多的优势。首先它是双通道晋升机制，既有个提又兼顾合提，既有基础固定又有浮动部分，既有月度激励又有年度分红，既有业绩考核又有工龄补助。
这种薪酬绩效方案，由多个部分组成，员工也不会因为基本工资低而离职。只要员工能提升业绩，综合工资肯定就会高起来，这样子做也能在潜意识里激励员工。
科学的薪酬绩效制度，能激励员工的工作积极性，整个团队的氛围也就会变得积极向上，积极向上的氛围会传递到顾客那里，每个人都会喜欢正能量这就加深了顾客对团队的好感，产生了好感那接下来的销售环节不是容易了很多吗？
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closing丶幽心

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closing丶幽心

老是留不住人，看来是绩效出了问题

closing丶幽心

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大爱无疆

好文不用说都转

xm9tnwan1

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