年底奖励方案和分红激励如何设计能激活团队，激发员工的积极性！ ...

小小啊啊

年底奖励方案和分红激励怎么设计才能真正激活团队，挑战高目标达成公司整体目标？怎样既能留住新人，又能激发老员工的积极性呢？
老员工给公司带来很大的经济效益的同时也出现了一些问题，老员工一方面要求“工龄工资”，一方面在某岗位工作年限久了缺乏积极性。那么，年底奖励方案和分红激励怎么设计才能真正激活团队，挑战高目标达成公司整体目标？怎样既能留住新人，又能激发老员工的积极性呢？


第一、工龄工资的实行是可行的，但如果给的过低对老员工基本没有吸引力，如果太高可能会对公司产生巨大的负担，随着老员工的增多负担会越来越大。所以要一个合适的金额，而且必须上要有封顶，最高给到一定数额就不再涨了。
第二、每做一个岗位的工作到2.5--3年，如果岗位内容没有变化，很容易形成“轻车熟路”。轻车熟路有好处也有坏处，时间长了，就会形成固定的套路，工作没有了新鲜感，导致员工不思进取，缺乏工作热情和积极性。这就是某些大企业每2.5-3年会有轮岗、换岗的制度，就是要保持员工对工作的新鲜度，激发员工的活力。所以，要让员工不断增加新内容，变化新岗位，让肯干事的人有事做，能干事的人有舞台，从而使企业结构调整、优化，使优秀的人才脱颖而出和有效使用。
在经营企业过程当中，企业管理的本质是绩效管理，绩效管理的核心就是利润管理，利润管理的关键是开源与节流，开源靠业绩增长，节流靠系统托管。老板要想绩效增长自己解放，唯一的方法是引爆团队和导入绩效系统。


做薪酬设计的五大原则：

1、大弹性、宽幅
定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，从原来的固定薪酬中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-70%。
2、高绩效高薪酬
员工创造的越多，获得的回报就应该越高。
多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
3、利益趋同，才有思维统一
在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降。
应当把员工工资看成资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。这样的模式追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。
4、激励应该及时，快速
激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。
任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。
所以，应当先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5、管理者转向为经营者：
管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。


一、企业战略定位

什么是战略？战略就是决定不做什么，决定做什么，战略就是根据企业决定做什么来做企业配称规划。那么企业究竟怎么决定做什么呢？关键就在于企业定位。企业定位就是从外部顾客认知角度建立自己的独特的认知。比如，宝马汽车在顾客心智里代表着操控，即驾驶乐趣，沃尔沃等于安全。所以喜欢开车的人会买宝马，在乎安全的人，会买沃尔沃。
为什么绩效管理要从外部开始？
绩效管理的本质是企业的成果利润管理，而利润的产生是由外部顾客决定的，没有外部顾客的选择，内部做得再好，也是治标不治本。举例，中午大家要吃午餐，门口有三家餐厅，中餐、日餐、韩餐，如果顾客出门之前就决定选择韩餐了，那么中餐与日餐做得再好都没有用。
问题来了，关键是如何让顾客在出门之前决定选择韩餐呢？这就必须要建立一套独特的企业定位，并让顾客知道韩餐的独特是什么？从而使顾客在出门之前就决定选择韩餐而不给对手机会。没有这一步，企业就形成不了战略，因为这一步，是方向，方向错了，努力也没有用。遗憾的是，现在的企业99%以上都没有建立自己的独特的企业定位，自然形成不了竞争优势，没有优势，必然失败，这是规律，谁也逃不了。
企业建立了自己的独特的定位之后，根据这个定位，来做配称，就是配置与定位相吻合的产品、人才、市场、宣传广告语、业务模式等等，就是围绕定位做规划，做减法，而不是做加法，从而使企业内外、上下与战略定位具备一致性。
那么做好企业战略定位就结束了吗？错，绩效管理到这一步才刚刚开始。
二、企业目标规划

企业定位是方向，如何按照既定的方向逐步实现赢利呢？这就要做好企业未来三五年甚至十年的目标规划，比如今年做5000万，明年做1个亿，后年做3个亿等，如何去实现这个目标值呢？就要去规划与目标值相匹配的资源配置，比如人才资源、产品资源，市场资源、技术资源、管理体系资源等等。这一套资源，我把它叫做因果资源。也就是说，1个亿是果的话，那么支撑这个一个亿的因是什么？只有具备这个因，才能实现一个亿的果。这是一套非常有逻辑的体系，看似简单，实则复杂，没有经过系统的学习，基本上很难实现目标达成。否则，很多公司早就发展了，问题是，为什么无数企业没有发展而是退步倒


三、企业组织架构

组织架构是为目标服务的，是承载目标实现的基石。不同阶段，组织架构是不同的。架构不同，管理模式就不同了，小公司到大公司，不同阶段，要优化架构。组织架构是根据企业战略目标、工作流程、现有内部业务的需要设计的。没有科学合理的组织架构，企业就无法配置相关责任人员，然后出现很多事情都找老板，凡事亲力亲为。另外就是，一人多职，看似节省人才成本，实则效率极度低下，尤其是几千万的企业更是如此。所以，要想让企业实现快速发展，科学的管理架构是必须要建立的。
四、企业责权分工

很多老板一天从早忙到晚，什么事都做，成果又不好，为什么？就是一个字：乱。做为企业一把手，一定要懂得责权分工系统，合理科学的安排工作，让专业的人做专业的事，因为术业有专攻，然后把所有的事情写在一张表格里，让任何一个人一看就知道自己该干什么，怎么干。企业实现表格化管理，才能把老板解放出来做自己该做的事情，效率才会倍增。
五、企业薪酬分配

薪酬体系是绩效管理非常重要的一个部分，没有这一部分的设计，再好的战略都难以推行，因为员工会问一个问题：这个事情做好了，与我有什么关系？人都是自私的，没有与自己利益相关的工作，总是敷衍了事。遗憾的是大部分的企业发薪酬，都是错误的方式。正确的方式是根据人性“懒贪私”的原理来把薪酬设计成三天：今天、明天、后天薪酬。并且把他们的薪酬与企业目标紧密挂钩，然后推算出一个对等比例。这一套绩效薪酬制度就是为他自己干而不是为老板干，只有这样，员工才会努力奋斗。
六、企业绩效评估

很多企业他们付给员工很高的工资，可是，做的事情非常糟糕，干好干坏都一样，员工没有责任感。这不怪他们，是绩效评估体系出了问题。人是趋利避害的，对自己有利的事就多做，没利的事就少做。如何让员工努力的按照企业的要求来做事呢？那就要建立一套绩效评估体系，定期评估，做得好表扬奖励，做得不好，惩罚或降级，只有这样，才能让员工做好他该做的事情。
七、员工晋升规划

员工为什么努力干？归纳起来就四个字：升官发财。这看起来简单，其实很难的，因为很多公司并不懂如何设计员工的晋升制度。
晋升规划，包括两个方面，一是岗位设计，就是我经常讲的“官位”；二是晋升标准，就是做到什么水平能往上升一级？这个设计，要结合企业发展战略，公司需要哪些人才？需要哪些岗位？在什么时间能提供岗位等。
没有这个规划，员工就不会有激情，没有激情他们怎么会有状态？没有状态，再好的战略定位都没有用。
以上七大管理体系，是企业进行绩效系统化建设的核心内容。一个模块都不能少 。前面第一条，是激活外部客户系统，后面六条是激活内部员工的系统。
激活他们干什么？激活外部顾客出门之前决定购买你的产品而不买对手的产品；激活内部员工拼命给你干。企业一把手不能激活这两种人，注定只能激活一个人，那就是老板自己。
这一套绩效系统，是保障企业持续赢利的管理体系，缺少任何一个环节，企业的竞争优势就很难发挥，利润就很难倍增。
考核制度
绩效考核元素越多越复杂，指标越多越容易失衡，所以海底捞的考核只有三类定性的指标，一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。


有很多企业还在用传统固定薪酬机制，但是问题不断：
固定工资不破，员工的动力从哪来？
业绩下降之下，企业从哪里拿更多的钱来激励员工？
薪酬的激励性与公平性如何平衡？
员工要安全感也急盼加工资如何同时实现？
企业管理的本质就是绩效管理，绩效管理的核心就是利润管理，利润管理的关键是开源与节流，开源靠业绩增长，节流靠系统托管。
老板要想绩效增长自己解放，唯一的方法是引爆团队和导入绩效系统。
没有绩效系统，再好的业绩也没利润；没有引爆团队，再好的系统也没业绩；绩效系统解决顶层设计；绩效增长解决引爆团队。